第二章战略性薪酬管理 第一节战略性薪酬管理与企业战略战略性薪酬管理的内涵:实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，其核心是作出一系列战略性薪酬决策
战略性薪酬管理与企业竞争力一、战略性薪酬体系设计的四个基本步骤1、全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响2、制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策3、将薪酬战略转化为薪酬实践4、对薪酬系统的匹配性进行再评价二、战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求1、使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起
2、确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单有用
3、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低，实现日常薪酬管理活动的自动化
4、积极承担人力资源管理的新角色
三、薪酬战略与企业战略之间的匹配性1、公司战略（进展战略）与薪酬战略2、经营战略(竞争战略）与薪酬战略第二节从传统薪酬战略到全面酬劳战略一、传统薪酬存在的一些问题1、传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留"员工方面,所实行的“战略"通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标
2、基本薪酬加上绩效加薪的战略对于强调稳定性和一致性的职能组织来说是非常适用的，但是这种将基本薪酬与特定的、单个的职位紧紧地联系在一起做法，对于强调流程和速度组织来说却不适用
3、90 年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的金字塔状 职能型结构向扁平型结构转移
4、新的竞争环境要求企业不断改善绩效和生产率,改善产品或服务的质量，同时改善员工的工作和生活质量，从而谋取竞争优势
二、全面薪酬管理战略的基本理念 以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性； 以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪； 风险分担的伙伴关系而不是既得权力； 弹性的贡献机会而不是工作； 横向晋升而不是纵向的职业进展通道; 就业能力而不是就业保障性; 团队贡献而不是个人贡献
