第五章 薪酬管理第一节 薪酬制度设计第一单元战略性薪酬管理薪酬包括 4 种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务,企业员工非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效具有同等重要的影响力
它具体包括各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感等
我国的国有企业开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度
激励工资与绩效工资的区别：1、虽然两者都对员工的业绩都有影响，但激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可
2、激励工资制度在实际业绩达到之前就已经确定，激励工资是一次性付出,对劳动成本也没有永久的影响
员工业绩下降时，激励工资也会自动下降
3、绩效工资通常是基本工资的辅助形式,它是对基本工资持久性的补充和增加
企业战略是基于企业内外部环境和条件,为了实现自己的历史使命,造福社会和消费者,对未来进展的基本方向和目标所做出的选择和规划
薪酬战略的中心任务是建立科学的薪酬管理体系,制定正确的薪酬政策，实行有效的薪酬策略,支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势
企业薪酬战略的基本前提是：薪酬制度必须服从并服务于企业经营战略，并将其与企业进展总方向和总目标密切地结合起来
构建企业薪酬战略应当强调三大基本目标:一是效率，二是公平,三是合法
效率目标效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标
薪酬战略的效率目标可以分解为：1、劳动生产率提高的程度
2、产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等
3、劳动力(人工）成本的增长程度
2、公平目标公平应当表现在三个方面：对外公平、对内公平和对员工的公平对外公平是指体现在员工薪酬总水平上的公平性
企业战略应当确保员工在一段较长的时期内，获得等于或者高于劳动力市场
