KPI（关键业绩指标)和 MBO（目标管理）虽然都是把目标加以数量化，但两者本质上最大的差异就是，KPI 是比较策略性的，所以通常都是属于公司的重大目标；而 MBO 则不一定，但通常多数情况下、会偏向例行性的工作。目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式.由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定.目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。关键业绩指标是一系列既独立又相关，可以测定及评估，且能较完整地描述员工岗位职责及业绩不同侧面的重点因素。关键业绩指标是企业开展绩效管理的基础,是推动公司价值制造的驱动因素。在编制关键业绩指标的基础上，制定岗位的绩效目标，经过一定的工作周期后，开展绩效考核，根据考核结果确定员工的薪酬、岗位调整、培训、职业进展等，并对关键业绩指标进行修正从而形成绩效管理的闭环。在绩效管理流程中，制定关键业绩指标是其中必不可少的重要环节。关键业绩指标是岗位说明书的重要组成部分,是对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而不断修正。它是对岗位关键重点工作行为的反映，而不是对所有工作活动的反映。MBO 是绩效管理方法的一种，而 KPI 只是考核的一种工具；另外,MBO 是关注过程管理的,而 KPI 是关注结果的.三大绩效管理工具全解析：MBO KPI BSCMBO（目标管理)、KPI(关键绩效指标）、BSC（平衡计分卡）这三种工具其实是最常用的绩效体系设计工具.要想切实地在企业中做好绩效管理，首先就是要依据企业的具体情况做好绩效管理体系设计.然而，就是选择哪一种绩效工具呢?其实许多企业在设计绩效体系时,是没有详细考虑这些绩效工具是否适应该企业的实际情况的。那么这几种绩效设计工具到底有什么关系?我们在运用它们设计绩效体系时应该如何选择呢？目标管理(MBO）MBO 被管理学界喻为像哥白尼日心说一样具有划时代意义的管理工具，与学习型组织和企业流程再造（BPR）并称为 20 世纪最伟大的三大管理思想。目标管理（MBO）是由管理学大师彼得。德鲁克在 1954 年首先提出来的。MBO 的特点在于以人为本，强调员工参加管理，能有效调动员工的积极性。它基于员工的所完成工作来评价员工的工作表现.我国很多企业在运用 MBO 时都陷入了一个误区：把目标管理用成了计划管理.一般都是企业老板制定年度目标，然后将工作任务强行分摊给各部门，部门再分摊到每...
