绩效考核分析报告

绩效考核分析报告 一、概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及制造性，达成持续改进之目的，公司于 10 月份在原有月度绩效考核的基础上进行了调整修订,现将 10—11 月份绩效考核做一汇总分析。10-11 月份参加绩效考核总人数为 14 人。 二、绩效成绩（一）总体成绩 10 月份考核类型等级人数考核自评平均分主管评价平均分备注普通员工A088.579.3B8C2管理人员B482。6382。7511 月份考核类型等级人数考核自评平均分主管评价平均分备注普通员工A187。979.75B6C2D1管理人员B380.8881。29D1 （二）成绩分布及结构分析10 月份考核分布比例个人自评上级主管评价人数比例人数比例90 分以上535。7%080-89 分964。3%1285。7％79 分以下00％214。3%11 月份考核分布比例个人自评上级主管评价人数比例人数比例90 分以上321。4317.1580-89 分964。29964.2879 分以下214.28428.57三、考核结果分析：1、从以上考核情况来看，考核结果差异性不大,无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。2、个人自评考核基本流于形式，应付了事,未能起到真正合理评价绩效的目的。3、从上表可看出,在评分中，个人自评和上级主管之间的等级评分比例是不合理的，公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避开评分偏差和保证评分趋于整体平衡保障绩效考核的公正、公平性。 四、考核结果体现的问题与改善建议 (一） 考核过程 问题: 1、认识问题.许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事",有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，认为考核是为了扣减员工工资，所以对绩效考核工作不够重视，没有做仔细的总结对比分析，没有从提升个人工作能力、团队协作能力方面考虑，只是填报成绩 ,应付公司的考核工作；有的认为只要做好考核的配合工作就可以了. 2、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作,不能准确界定个人的业绩，存在考核内容打分复制拷贝现象，让考核成绩非常的接近。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因,同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度.3、考核成绩排名倒数的员工，大多不能客观反思总结工作中存在的问题，主观上认为主管在人为的克扣.从而造成上下矛盾增加，不利于工作的开展. 建议： 1、严格根据业务操作流程书面化执行，明确业务及绩效考核的操作的流程、主要事项及评分要求,同时加强员工绩效管理思维...