绩效考核常用方法介绍来源：MBA 智库百科评语法评语法:评语法是最常见的以一篇简短的书面鉴定来进行考评的方法。评语的内容包括被考评者的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向.考评的内容、格式、 篇幅、重点等均不受拘束,完全由考评者自由掌握，不存在标准法律规范。被考人按组织要求递交一份自我鉴定,主考人以此为基础材料，对被考人作出绩效考评。这是一种古老的方法,可以作为其它考评方法的辅助。评语法的评价：考评内容通常会涉及到被考评者的优点与缺点、成绩与不足、潜在能力、改进的建议及培育方法等。所以，运用此法作出的评价语,一方面缺少特定的维度（即使划分维度也很粗略),另一方面,而评价语很随意，缺乏明晰的定义和行为对比标准；加之几乎全部使用定性式描述，缺乏量化数据，因此难以相互比较和据此作出准确的人事决策.但因为它明确而灵活，反馈简捷，所以至今仍颇受欢迎.在我国,此法更是一种传统的考评方式。但由于该考评方法主观性强,所以最好不要单独使用。关键事件法（Critical Incident Method，CIM)关键事件法简介：关键事件法是由美国学者福莱·诺格(Flanagan)和伯恩斯(Baras）在 1954 年共同创立的的，它是由上级主管者纪录员工平常工作中的关键事件：一种是做的特别好的，一种是做的不好的。在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。 包含了三个重点： 第一，观察； 第二，书面记录员工所做的事情； 第三，有关工作成败的关键性的事实。其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后,描述“特别好”或 “特别坏"的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。对每一事件的描述内容，包括：（1） 导致事件发生的原因和背景; （2） 员工的特别有效或多余的行为； (3） 关键行为的后果； (4） 员工自己能否支配或控制上述后果。在大量收集这些关键以后，可以对他们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求。关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特点.运用关键事件法的具体做法:在职务分析信息的收集过程中，往往会遇到这样的问题：工作者有时并不十分清楚本工作的职责、所需能力等。此时，职务分析人员可以采纳关键事件法.具体的方法是,分析人员可以向工作者询问一些问题,比如 ...
