薪酬套改方案设计—薪酬管理—管理咨询在传统国企薪酬改革中，如何实施薪酬套改，实现新、老薪酬体系的顺利对接,让不同类型的员工都满意的进入新的“赛道”，是薪酬改革的难点环节，也是令薪酬改革工作者伤脑筋的难题。本文综合多个国企薪酬改革实践，总结了四种基本的薪酬套改方法。每种方法都各有应用条件和利弊,薪酬改革工作者可根据实际情况灵活采纳。套改方法方法一：不考虑员工个人历史因素，根据职位、现有收入水平套改.根据员工所担任职位确定薪等，再根据员工套改时收入水平根据就近就高原则确定薪档。优点：此种方法最为简单,操作容易，在套改后能够确保员工收入水平不降低，并可能有部分员工的薪酬套改后略增长，推行阻力较小.缺点：未考虑员工的学历、职业资格、工龄等个人历史差异因素。原来薪酬分配存在的一些个人之间的不合理因素，在套改后依旧保留.方法二：选择员工个人历史因素中的一个因素进行套改.在学历、职业资格、工龄等员工历史因素中，统一选择其中一个因素进行套改，如统一选择“工龄”作为唯一因素:工龄5 年以下6 年-10 年11—15 年16 年以上薪档1 档2 档3 档4 档优点：此种方法相对简单，兼顾了老员工的“工龄”历史差异，操作容易.缺点:未能考虑员工的学历、职业资格等其他重要的个人历史差异因素,可能存在一定推行阻力，也不能有效的体现企业的薪酬付薪主张.同时，原来薪酬分配存在的一些个人之间的不合理因素，在套改后也难以有效消除。方法三：选择员工个人历史因素中最具有优势的进行套改。根据学历、职业资格、工龄等历史因素分别套入后取其中最高的一个档，如某员工根据工龄可套入第 1 薪档，根据大学本科学历可套入第 4 薪档,而根据其中级职称可套入第 2 薪档，则取最高者最终套入第 4 薪档。优点：考虑了员工的学历、职业资格、工龄等重要的个人历史差异因素，并能充分的体现出员工个体之间的历史差异，使员工个人优势在薪酬套改中“最大化”,员工个体较满意，推行阻力小。同时，一定程度上体现了企业的薪酬付薪主张,也能够解决一部分原薪酬分配存在的一些个人之间的不合理因素。缺点：此种方法增加了一定工作量和时间，需要对员工的学历、职业资格、工龄等个人历史因素进行统计分析。而且员工个人优势在薪酬套改中“最大化"，不能有效的体现企业提倡的薪酬付薪主张，还可能导致套改后企业人力成本不受控制,或超出企业控制范围.方法四:综合考虑员工历史差异因素实施套改。综合考虑员工学历...
