薪酬方案是必须常常更新的，这主要缘于五大方面的因素： 一是物价指数的变化
薪酬方案必须以维持员工现有收入和生活水准为基准线，无论如何不能让员工生活水平因通货膨胀而下降
这是对薪酬方案进行及时更新的最原始的要求
二是市场劳动力资源的供需变化
劳动力资源的变化可说是“瞬时”的，不同时期对劳动力资源有着不同的要求
因此,劳动力市场某类人才资源的稀缺，决定着其价格(薪水)的大幅上扬
当然，过剩则会导致价格的回落
三是企业的盈利及薪酬的支付能力
既然企业的盈利及支付能力随时可能发生变化,那么，更新薪酬方案势在必定
四是企业的竞争能力
企业之竞争能力包括两大部份：一是产品(或服务）；二是薪水
多数情况下，后者决定于前者，也就是说，企业产品（或服务)的竞争力决定了薪水的吸引力
五是企业员工的整体水准变化
成熟员工的增加或是新手的增加，对企业而言都会对薪酬产生巨大的影响,就此而言，员工本身也是促使薪酬方案更新的巨大推动力
那么，何时更新、如何更新，则又令人大伤脑筋
一般而言，每年必须随物价指数的变动和市场薪酬行情的变化，对薪酬方案进行更新
当然,由于还存在着人员变化等其它因素,也可每年年分上、下半年两次更新薪酬方案
更新薪酬方案,必须以不破坏整体结构为原则，因而必须进行全面的审视，而不是对一两个职位进行“微调”
值得一提的是，由于薪酬方案中结构的调整将导致产生“薪酬挤压”现象，即原先设定的等级差距被缩小，从而产生新的不平衡现象，这是薪酬方案更新中最严重的问题，也是最值得讨论、重点解决的问题
更薪调查时企业应关注的问题 企业何时需要进行薪酬调查呢
主要在以下列三种情况发生时企业应考虑引入薪酬调查： （１）每年进行调薪的时候，对当前市场薪酬水平进行了解
（２）企业结构重组,产生某些新的岗位时，参考市场数据确定新岗位的薪酬水平
(３）遇到特定的问题，如：招募有困难时，或某些岗
