薪酬管理案例分析

企业薪酬管理案例分析一、H 公司薪酬管理现状在目前房地产行业蒸蒸日上的市场经济中建材行业的市场也日渐红火起来，H 公司便是在这样的对经济背景以装修装饰公司的身份起家，公司筹建于 2024 年，经过五年的市场运营于 2024 年正式成立为 H 装饰材料有限公司,之后在市场的驱动下，公司开始成为美国某品牌家具在中国西北地区集生产、销售、售后为一体的独家代理商，公司还主要承接室内外 装饰装修工程、园林绿化工程的设计、施工等。经调查及走访总经理得知,在这近十年的经营中，公司在不断进展壮大,年产值突破一千万元。公司全体员工以优质高效的服务在行业内树立了良好的企业形象，受到了广阔消费者的普遍赞扬，并且在相关领域取得了显著的成绩。二、H 公司员工薪酬体系存在的问题H 公司的薪酬管理中的问题：公司薪酬满意度现状调查中显示有 80％的员工对薪酬状况不满意，其中生产车间工人占到 70%左右，销售人员占 30％。1.薪酬制度不健全H 公司的薪酬结构公司没有切实明确的薪酬制度,人员薪酬主要分三个部分:1)一般生产车间员工采纳岗位工资加计件工资的薪酬形式；2）管理人员按职务 高低支付工资，有全勤奖金,考勤是考核的唯一因素，没有其他考核内容；3）销售人员按年销售额提成，加上一定的基本工资（占总收入的 90％)。2.薪酬构成不合理公司现阶段实行“以岗定酬”的薪酬管理体系，即按员工所属岗位确定薪酬。各岗位薪酬固定，无上下浮动范围，员工考核的唯一凭借便是考勤，并未与员工岗位绩效挂钩，既不会因业绩突出收入上升的情况,也不会因业绩低而导致收入下降。基层员工薪酬构成过于单一,完全与公司效益脱节.这种薪酬体系缺乏激励机制,且对同岗薪资面言,平均主义思想严重，有点吃“大锅饭”的现象，随即产生想留的人留不住，不想留的人一个也不走;员工工作积极性低的问题。3 缺乏内部公平性由于缺乏以工作业绩为重心的指导方向，非计件人员的调薪就只是依靠员工资历和熬年头地长期工作，不鼓舞竞争，也不鼓舞脱颖而出。对于计件人员来说，则做多做少、做好做坏一个样，无任何的约束。整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。对关键岗位及人员的激励性不够，不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。奖金分配仍属干好干坏一个样的情形。缺乏明确价值导向和业务成果导向.4.工资分配没有与劳动力市场价格接轨工资分配没有与劳动力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。根据劳动力市场价位衡量...