专 业： 人力资源管理 班 级： （二）班 学生姓名:09211020247 李玲玉 09211020240 陈欢欢 09211020246 周倩倩 09211020242 王晓楠 课程名称: 薪酬管理 指导老师: 连瑞瑞 学 期： 大三上学期 二 0 一一年 12 月 28 日案例: C 公司薪酬管理案例C 公司是集药品研发、生产于一体的国有制药企业，产品主要集中在心脑血管疾病的防治领域,近五年公司总体盈利水平稳步上升.随着行业竞争的加剧，公司为了及时应对市场变化,通过业务重组和组织结构调整,推行了扁平化管理，将公司原有的 26 个处室合并为 9 个部门，原有的管理层级由 11 个降为 8 个。 第三次工资制度改革以来，该公司长期实行岗位技能等级工资制:管理、研发、生产、销售四大系列岗位的工资结构在总体上呈现为典型的倒“Y”模式。在此模式下，员工薪酬水平的增长必须以管理层级的上升为前提，而非以业绩考核为依据；另外技能工资比重偏高，由于技能工资主要和职称挂钩，同一岗位相同绩效的员工薪酬水平却因职称不同、资历不够而差别较大. 当前，扁平化结构改革减少了中高层管理岗位，进一步加大了靠晋升管理级别而提高薪酬水平的操作难度，大部分毕业生在工作一两年、掌握核心技术之后就离开公司，从而造成研发、销售人员梯队断裂、核心技术流失、市场占有份额逐步下降.2024 年至今，C 公司所招聘的应届毕业生已经有 47%选择离开。所流失的人员中：管理岗位占 5％、研发岗位占 51%、生产岗位占 8％、销售岗位占 36％。为此,C 公司付费参加了北京地区制药行业薪酬调查，调查结果却表明该公司核心技术、研发类、销售类岗位的员工工资水平普遍处于市场较高分位。 针对上述问题，笔者对 C 公司员工进行薪酬满意度抽样调查,通过结果分析提炼出影响员工薪酬满意度的两个最重要因素，按影响大小排序分别为：（1）组织内部对岗位的价值推断不一致;(2）薪酬调整的标准不清楚，过于重视资历，未与业绩、能力挂钩.另外，笔者还特别针对部分离职人员进行了离职面谈，绝大部分离职员工都提出了同工不同酬的问题，认为资历成了薪酬水平合理调整的最大障碍。一、员工工作特征：（一）管理人员的工作特征：1、短暂性：管理人员事务繁多，处理每件事务的时间有限，因而呈现出短暂性;2、变动性：因为事务覆盖的范围广，且各事务之间差异大，从而显得管理人员工作的变动性强；3、不连续性:由于工作具有变动性，管理人员在处理工作时有可能从一种活动直接跨越...
