人员素养测评设计部经理素养测评方案一、测评目标及其任务测评目标：通过选拨设计部经理，对相关人员进行素养测评 ,挖掘公司优秀的储备人才，增强企业竞争力。测评任务：1、对于公司后备人才进行综合素养测评，明确后备人才优势和不足.2、针对后备人才个人的能力素养特点，制订相应具体的培育计划。3、帮助该企业高层领导了解后备人才的整体能力特点，对后备人才的培育从而增强企业的竞争力。二、岗位说明书以下针对设计部经理岗位素养要求，运用测评指标设计制定设计部经理的人才测评方案:三、构建设计部经理胜任素养模型1、初步确定胜任素养要素首先,测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法,从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。其次，汇总所有表格的内容,逐条讨论,合并相似的要素，并检查胜任素养是否完整。最终得出初步的 24 项胜任素养要素。2、将胜任素养要素分类首先,将上述 24 项素养按人际关系能力、组织管理能力、个人内在素养分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素养。下表即是分类后的素养构成情况及重要程度调查表。初步胜任素养分类及重要程度调查表填表说明：按各个要素对设计部经理胜任工作的重要性进行打分，采纳 10 分制，“1～6 分"表示“一般重要”，“6(含）～8 分”表示“比较重要”，“8（含）~10 分"表示“非常重要”.其次，由测评专家统计、分析、调整所获得的数据，取分数最高的 8 项素养作为素养测评的最终胜任素养，并对此 8 项素养的行为进行分级定义（如下表所示)。设计部经理胜任素养要素的分级定义表最后根据调查得来的最终分数，运用加权平均法计算各个要素的权重，结果如下表所示。设计部经理 8 项胜任素养权重表四、选择测评方法、编制测评工具根据上述八项测评要素的特点，测评小组决定首先以心理测试从八名候选人中选四人进入第二轮,再组织四人开展无领导小组讨论、行为事件访谈法、管理游戏、公文筐测验，最终决定胜出者。若遇到平分秋色的两位候选人，可运用结构化面谈来甄选。五、实施测评
