加强高职院校师资队伍建设的思考 在经济全球化、教育国际化、人才市场化的今日，我国高等职业技术教育面临着一个前所未有的进展时期，各院校之间综合实力的竞争日趋激烈，而处于高职教育链条不同位置的各个院校要在竞争中站稳脚跟，求得进展空间，主动应对高职教育的快速进展，保持良好的竞争态势，就必须在坚持科学进展观的前提下，确定符合本校实际的人才强校战略，狠抓师资队伍建设，培育和提升学校的核心竞争力。对于高职院校而言，核心竞争力是指学校参加竞争所具备的支撑其竞争优势所特有的可持续生存和进展的能力。高职院校参加竞争是围绕核心竞争力在多层面展开的，要取得主动性，就要猎取和整合教育资源，尤其是人才这个第一资源。所以，建设和造就一支数量充足，结构合理，富有创新精神，有丰富实战能力的高水平师资队伍是高职院校健康进展的重中之重。 一、离职院校师资队伍的现状 几年来，各高职院校为了加快进展，适应高职扩招的要求，普遍重视师资队伍的建设，取得了一些进展。但是，根据教育规律和合理的生师比衡量，老师队伍数量不足，结构不合理，高水平的老师少，双师型比例小等问题仍突出存在，严重制约和影响师资队伍的建设。 (一)数量相对不足 过去我们高职教育的规模很小，近年来，随着大家对高职教育认识的深化，高职教育飞速进展，无论是学校数量和在校学生数都已占到整个高等教育的“半壁江山”，我国现有高职院校 1300 多所，在校生 500 多万人，年招生数量和在校生数量均成倍增长。但是，学校老师队伍的建设是有一个过程的，需要循序渐进，逐步扩大，这样就造成了师资队伍建设远远落后于教学的实际，全国高职院校的生师比普遍偏高，有的院校已达 50：1 以上，远远高于教育部 18：1 的标准，致使老师在超负荷的工作，严重影响教学质量和水平的提高。 (二)结构不尽合理 由于高职院校数量和在校人数的快速增加(以为例，98年在校学生仅 15 万人，2024 年已达到 58 万人之多，7 年间翻了近四番)，而师资队伍合理结构的形成，是有一定规律和过程的，本科毕业 5 年后才可能晋升中级职称，再 5年后才可晋升高级职称。这样致使高职院校老师职称结构不合理，70％以上的老师属于初中级职称，高级职称仅占1／4 左右。另一方面，年龄结构也存在较大问题，30 岁以下的老师占到多数，中间断层现象严重，不能形成合理的梯队，十分不利于学校的长远进展。 (三)教学水平急待提高 由于大规模本科毕业的年轻老...
