误区一：试用期可以随时让员工走人 今年 5 月，广州某科技有限公司因科研开发需要，决定从社会上招收一批技术人员，从事公司新技术的研发工作。小周等 4 人经过层层面试，过关斩将，最终被公司聘用。经双方协商，公司与小周等人签订了为期 3 年的劳动合同，其中约定试用期为3 个月。 然而，合同履行后不到两个月，公司因经营战略调整，决定撤销该技术研发项目，包括小周在内的 4 名研发人员都被列入了裁员范围。当身为公司人力资源部经理的刘先生将这一决定逐一通知小周等 4 人时，其他三人都表示理解，并顺利地办理了离职手续。但是小周却要求单位补偿两个月的工资，理由是：公司先提出解除合同又没有提前 30 日通知。对这一“无理要求”，刘先生当场予以拒绝，并说：“公司是在试用期内辞退你，根据《劳动法》规定，是不需要提前通知并支付经济补偿金的！” 孰料，小周在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会审理后认为：某科技有限公司因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，应当首先与小周就合同变更问题进行协商，协商不一致的，在提前 30 日书面通知后，才能解除劳动合同，并需支付经济补偿金。据此，仲裁委裁决某科技有限公司向小周支付一个月的工资作为未提前 30 日通知的经济补偿金。 分析与解决：试用期不是单位的“生杀权” 本案中， 某科技有限公司解聘小周不是因为他在试用期内被证明不符合单位录用条件，而是因为公司经营战略调整而解除劳动合同，根据有关规定，自然要提前 30 日通知小周，并支付相应的经济补偿金。刘先生之所以对仲裁部门的裁决不理解，就是因为他错误地将试用看成了单位对员工去留的“生杀权”，认为员工一旦在试用期内，单位无条件地将其辞退。 实践当中，很多 HR 对试用期的理解和运用还有很多偏差，比如试用期不签劳动合同，只签试用期协议；试用期与大中专毕业生的见习期混淆；试用期内不给员工缴纳社会保险费；试用期过长，与劳动合同期限不对应；试用期随意延长或重复试用等。这些问题的存在，必将给 HR 们的工作带来麻烦与不便。误区二：没有档案不给上保险 在王晶的招聘哲学里，有这样一个信条：宁招外埠员工，不用本地职员。因为外埠员工没有自以为是的优越感，塌实肯干易管理。前年 10 月，王晶代表公司新招了一批员工，其中李斌 3 位都是外地来的大学毕业生。在与 3 位外地求职者的谈话中，王晶特意问他们的档案是...
