论企业劳动处分权的变化 理论先导与行动滞后的矛盾，使新旧企业劳动管理在实践中发生冲突 法律规则对社会关系的调整，依据法律惯例为“新法效力优于旧法，上位法效力优于下位法”，劳动法与劳动合同法的实施，从法理角度替代了此前国务院相关规定。现实中，法律惯例不可能打消社会的将信将疑，直至 2001 年 10 月与 2024 年 1 月，国务院分别发文明令废止，1982 年《企业职工奖惩条例》(以下简称奖惩条例)与 1986《国营企业辞退违纪职工暂行规定》(以下简称辞退暂行规定)才名正言顺变为历史，退出了现行法律规则框架。然而，主观理想并不能取代客观现实，制度层面上的法律实施不可能一蹴而就进而改变现实中的传统习惯，制度与文化在执行中相遇，先败者通常是制度，因体制转轨导致的新旧劳动法律制度更迭也不例外。理念的迟钝抑或是行动的滞后等诸多原因叠加，奖惩条例与辞退暂行规定中确定的开除、除名、辞退、留用察看、罚款等处分形式仍频频出现在企业劳动管理实践中，由此引发的劳动争议处理结果令人无奈:面对劳动者的违纪事实，自认为理直气壮的企业败诉。败诉的原因大同小异:处分劳动者的劳动规章制度虽为白纸黑字，实质却无法律效力。 在新旧法律规则异同对比中寻求解决冲突之策 从 2001 年 4 月最高人民法院的司法解释进展到 2024 年 1 月劳动合同法的具体规定，企业劳动规章制度只有同时符合民主程序制定、内容合法、公示或告知劳动者三个法定必备条件，才具备法律效力，对此耳熟能详的企业常常在败诉后方能体会到知晓与行动的距离。在全社会，尤其是劳动者维权意识日益高涨的背景中，企业劳动关系的个案败诉有时事关全局，不仅仅影响到企业内部劳动关系的稳定，有时甚至波及和谐社会关系的建立。与时俱进，适应外部法律环境变化对企业管理的要求，完善企业劳动管理规章制度，是企业提高劳动用工管理效率，维护企业劳动用工自主权，提升企业社会形象的当务之急。在新旧法律规则的异同对比中，知其然，再知其所以然，不失为缩短知行距离的有效方式。1.《企业职工奖惩条例》1982 年 4 月国务院制定实施的《企业职工奖惩条例》，就处分情形、处分种类、处分程序做出了如下规定:(1)对于有下列行为的职工，经批判教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚:违反劳动纪律，常常迟到、早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的;无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打...
