高校实验老师管理 １心理契约理论的内涵 “心理契约”的概念最早出自于社会心理学，后来由组织行为学家引入管理领域，目的是最大限度地提高管理绩效，促使企业发挥最大的效应
对心理契约理论的讨论最早可以追溯到２０世纪６０年代
１９６０年，阿吉利斯（Ａｒｇｙｒｉｓ）第一次使用了心理契约的概念，认为在组织和员工的相互关系中，除了正式雇佣契约规定的内容以外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素，但他对并未这一概念进行具体和明确的界定
１９６２年，勒文森（Ｌｅｖｉｎｓｏｎ）提出，心理契约是组织与雇员之间隐含的各种相互期望的总和
他还指出：“有些期望在意识上清楚些，如工资；另一些期望，如长期的晋升，则比较模糊
”随后，施恩（Ｓｃｈｅｉｎ）把它定义为“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在着的没有明文规定的一整套期望”
１９７３年，Ｋｏｔｔｅｒ将心理契约界定为“存在于组织与个人之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化
”１９９７年，Ｈｅｒｒｉｏｔ和Ｐｅｍｂｅｒｔｏｎ认为，心理契约是“组织与个人在相互关系之中，所感知到的彼此为对方提供的责任
这种知觉或来自于对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中
” 从心理契约的定义中可以看出，心理契约大多是主观的、非正式的，具有隐蔽性和不公开性、双向性、动态进展性等特征
Ｂａｋｅｒ指出，心理契约在员工愿望（如角色、社会、经济等）与其绩效表现之间起着重要的调节作用
讨论表明，心理契约与高水平的知觉化组织支持、职业期望和情感承诺及低水平的离职意向有关
心理契约对工作满意、离职意向和组织政策有显著影响，雇用双方心理契约的一致性越高，雇员对组织的满意感就越大
心理契约对雇员在受损害期间的行为有重要影响，在对组织效果的预测上，心理契约较组织承诺有更高的解释力
