高校老师心理契约分析论文 一、心理契约的含义与特点 心理契约讨论是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门课题，产生于 20 世纪 60 年代，80 代中期以后越来越多的讨论人员开始涉足这一领域
心理契约最早出现在组织心理学家阿基里斯(Argyris)的《理解组织行为》（1960）一书中，他强调在员工与组织的相互关系中，除正式组织雇佣契约规定的内容外，还存在着隐性的、非正式的、末公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素
随后，美国著名管理心理学家施恩(E．H．Schein)将其定义为“在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间总有一非成文的期望在起作用”
他认为组织成员是抱着一定的期望加入组织的
总希望借助于组织来满足自己物质的和精神的各层次需要；同样组织对其成员也是有一定预期的，力图最好地利用组织的人力资源来实现其目标
个人和组织间的社会交换关系无法把双方相互责任的界定完全体现在书面的雇佣合同中
到 20 世纪 80 年代末，美国著名组织行为学家、卡内基—梅隆大学商学院教授丹尼丝·卢梭在《组织中心理的与隐含的契约》一文提出：心理契约实质上是当事人的主观信念，是一个在交往实践中逐步建构的过程
心理契约有如下特征：首先，心理契约具有主观性，心理契约的内容是组织和员工对于相互责任的期望与认知，或者说是员工的一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身
其次，心理契约具有动态性，正式的雇佣契约一般是稳定的，但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态
任何有关组织环境的变化，都对心理契约产生影响
人们在一个组织中工作的时间越长
再次，当心理契约被违反时，员工会产生强烈的消极情感反应和后续行为
其核心是一种生气情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到不公正对待
赫斯曼和法雷尔认为，员工对组织违反心理契约的反应可以通过四种方式表现出来（见图 1）
