高校老师薪酬延期分配制度方案论文 【摘要】目前,多数高校的收入分配主要依据老师当期成果的考核,实行当期收入分配制度。当期分配对老师成果的衡量并不全面,其导向容易使老师根据学校的硬性指标完成眼前任务,追求短平快,不利于老师和学校的长远进展。而延期分配是一种长期激励形式,能够更好地激发老师着眼长远进展。本文对高校薪酬制度领域的热点话题——延期分配等问题进行了讨论,结合**高职院员工流动率偏高的情况,设计了**高职院的延期分配方案,对一年多的实践效果进行了总结。 【关键词】高校延期分配制度高职院 1 问题的提出 高校的老师,作为高校教育的承担者,既是培育高水平专业人才的灵魂工程师,又是科技创新与推广的骨干力量,其享受相应的薪酬待遇,是劳动价值、知识价值与社会地位的体现。合理的薪酬分配制度,能有效地吸引人才、稳定人才、调动广阔老师的工作积极性,提高学校教学质量、科研水平和办学效益,对高校的和谐进展起着举足轻重的作用。 当前,对高校薪酬设计的讨论大多局限于如何完善当期分配制度,对延期分配制度的讨论在国内几乎是空白。高校分配方式仍然比较单一,即基本工资、课时费和岗位津贴,这些都属于当期分配。从绝大多数高校的情况来看,对人力资本要素参加分配重视程度和认识程度都不够,特别是对学术带头人来说,虽然当期工资数额得到提高,但是,风险补偿和长期激励不足。延期分配原则和计划的设计可以弥补以上不足。在这方面,渝西学院早在十年前就推出了旨在建立终身员工补偿机制的校龄津贴制度,走在了时代前列。新疆财经大学结合校龄津贴制度,实施期权制津贴,这在探究建立延期分配制度方面迈出了新的一步。延期分配制度作为一项制度创新,如何设计出既能充分调动骨干教职工积极性发挥其带头作用,又能整合人力资源要素的延期分配方案?**高职院在这方面做了一些有益的尝试。 2**高职院的延期分配方案 **高职院的收入分配一直采纳当期分配形式,整体收入水平在当地同类院校中尚属中等。但是,这几年中员工的流动率偏高一直是困扰学院进展的一个难题,尤其是一些责任感强、教学经验丰富、有较强科研能力和水平老师的离职。关于影响员工流动的因素,许多学者从不同角度进行了讨论。笔者认为,高流动率除了与**高职院升格不久,长期的中专管理模式与现行高校运行方式不相适应外,其主要原因是尚未在工作环境、组织文化、薪酬待遇、进展平台制造“高地”。针对这种情况,**高职院除对现行的人事分配制度进行改革外,还制造性地设计...
