高校职称评聘改进策略论文 一、对高校老师职称评聘制度的评价 1.竞争机制尚未真正形成。高校在推行职务聘任制的工作中，不同程度地存在着“评职称就是评待遇”、“能上不能下”、“重评审轻聘任”、“忽视聘后管理和履职考核”等问题；职称评定的痕迹较深，职务聘任的机制没有真正形成，激励功能也没有完全发挥出来。 2.没有完全做到人岗相宜。这既有职务岗位数额不合理或岗位设置不合理而造成的人才浪费、人才积压的问题，也存在滥竽充数、拔高使用的现象。 3.人才流动机制尚未形成。高校普遍存在不胜任岗位的人员未能及时调整，急需的人才进不来，积压的人才出不去等问题，与实现老师职务聘任制的目的相去甚远。 4.职务聘任未走出评审的怪圈。一方面“职称热”居高不下，老师要求评资格，要求社会承认和落实待遇，另一方面大家又认为评聘质量有下滑趋势，职称贬值；一方面要进行评审权与聘任权相分离的改革，另一方面评审与聘任工作又紧密结合在一起，把职称制度、用人制度、分配制度三者混为一谈。这无疑强化了评审，淡化了聘任，导致聘任制陷入两难境地。 5.评审权与聘任权相分离的矛盾。由于教授、副教授的审定权不在学校，上级评审组织仅凭申请人提交的材料进行推断是否符合任职条件，难免与学校聘任意图有所出入，产生评审权与聘任权相分离的情况。 二、高校职称评聘制度改革对策 1.加强职务评聘制度化建设。制度建设是实现管理科学化、法律规范化的前提和基础。《高等学校老师职务条例》是指导老师职务聘任制改革的法规文件。现行条例已经不太适应要求，当务之急是要结合高校的实际情况，根据《老师法》、《高等教育法》等加快制度建设，尽快修订出台新的职务条例，为职称评聘改革提供依据。 2.实行岗位管理制度。高校应在做好人员定编的基础土，根据学科和队伍建设的需要，科学、合理地做好岗位设置工作，优化职务结构，明确任职条件、岗位职责和聘用期限，以及相应的奖惩制度。在此基础上，根据“公开、平等、竞争、择优”的原则，按岗聘用，竞争上岗，逐步摆脱职务与工资硬性挂钩的做法，强化岗位意识，将岗位和待遇挂钩，“以岗定薪，按岗取酬”，加大自主分配力度，努力构建有高校特色的老师岗位制度。 3.充分放权，搞活评聘机制。由于缺乏自主权，高校的职称评聘工作一直围绕着上级部门的“职称指挥棒”，年复一年地重复着，高校亦步亦趋，不敢越雷池半步。从改革的趋势看，主管部门应转变职能，由微观、直接管理转变为宏...
