高职老师管理机制讨论 3 篇 第一篇 一、高职老师的工作特点 首先，从教学工作量上看，高职老师教学任务重。根据教育部统计数据，2024 年本科院校教职工总数 142.8 万人，其中专任老师 93.55 万人，而同年高等职业学校教职工总数只有 52.29 万人，其中专任老师仅 35.91 万人[2]。于是，相对本科院校的老师，高职院校老师的教学任务要繁重许多，普遍达到周课时 12 节以上，本科院校的老师一般周课时不超过 8 节，另外许多老师在一个学期内要承担多门课程的教学任务。其次，从教学内容上看，高职老师的教学强调提高学生技能。与本科学历教育不同，工学结合是高等职业教育人才培育模式改革的重要切入点，人才培育模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性，实验、实训、实习是三个关键环节。高职老师在教学过程中不再强调知识的传授，而必须重视学生校内学习与实际工作的一致性，校内成绩考核与企业实践考核相结合，课堂与实习地点的一体化，实行工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等有利于增强学生能力的教学模式[3]。第三，从老师的自身进展上看，高职老师亦以职称晋升作为职业进展目标。老师的职业生涯道路一般是在专业领域获得进展，高职教育与本科教育在培育目标、师资要求等方面有明显区别,但现阶段我国高职老师的职称评定与高校执行同一标准，高职老师同样需要从事论文撰写发表及课题讨论等工作，与本科院校老师在同一市场竞争。综合上述总结可以看出，高职老师虽然与本科院校老师同属于高等老师范畴，但由于工作特点不一样，故而不能简单照搬一般高等院校老师的激励手段，必须有针对性地设计激励机制。 二、构建有效的激励机制 美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义“：一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。”管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”：激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。由此分析，如要高职老师高质量地完成前面所总结的工作，比如上好每一节课、积极进行教学改革、仔细提高科研能力，必须设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为法律规范和惩处性措施，借助信息沟通来激发、引导和保持老师的行为。从激励理论来看，主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激...
