高职院校人力规划核心分析 ［摘要］随着全球化与市场化进程的不断推动，高职院校所面临的进展形势也随之出现了新的变化，其所承担的竞争压力也越来越大。在这种背景下，要想有效提升自身的核心竞争力，将自身人才培育的功能更大程度地发挥出来，高职院校必须明确认识到人力资源规划管理对自身进展的重要影响，跟上时代进展的脚步，对自身的人才开发机制进行更新优化，这样才可以使人力资源管理质量得到有效提升，为自身的可持续进展起到更大的推动作用。鉴于这种情况，文章对当前我国高职院校人力规划管理工作存在的问题进行了简单分析，以此为基础提出了几点创新建议。 ［关键词］新常态;高职院校;人力规划核心;分析探究 新常态是“习式热词”之一。新常态:“新”就是“有异于旧质”;“常态”就是固有的状态。新常态就是不同以往的、相对稳定的状态。对于高职院校来说，在当前这个新常态环境下，其应该根据自身的实际需要，通过科学的工作原理以及方法展开对学校各级人员的组织规划以及人事关系的指导协调。人力资源管理规划的主要职能有教职人员的调配与聘用、培训福利以及薪金奖惩等内容，会涉及非常多复杂烦琐的内容。在当前这个进展转型的关键时期，高职院校身上更是承担了知识创新、人才培育以及服务社会等各种关键职责。但是，通过对实际情况进行分析可以发现，当前我国高职院校在人力资源规划管理上却依旧有一定的缺陷和不足存在，对人才培育工作的顺利开展造成了极大的消极影响。因此，高职院校必须开展创新来提升自身的人力资源管理工作质量，这样才可以培育出更多综合素养优秀的人才。所以，本文开展新常态环境下高职院校人力规划的创新探究有着重要的现实意义。 1 当前我国高职院校人力规划管理工作存在的问题 1.1 评价考核体系不科学。绩效考评是人力资源管理规划工作技术性以及专业性都非常强的组成部分，并且也是挑战性极强的工作。但是，通过对当前我国高职院校人力规划管理工作展开的实际情况进行分析可以发现，其评价考核体系依旧有很多缺陷和不足存在。第一，现在我国很多高职院校的评价考核标准依旧十分单一，在考核内容上还有模糊以及笼统等问题存在;第二，考核方向不够灵活，过于依赖定量考核结果，导致了教职人员都将提升自身的考核成绩当成了主要目标;第三，在进行绩效评价考核的时候，相关人员的沟通十分匮乏，沟通也不够深化，仅凭绩效考核部门自身是没有办法有效完成绩效考核的;除此之外，目前很多高职院校依旧...
