《劳动合同法》的解读与应对2007 年 6 月 29 日，各方关注的《劳动合同法》终于在全国人大常委会通过，这标志着中国的劳资关系步入了一个新的发展阶段，它是我国通过的第二部劳工法案，之前的 1994 年《劳动法》更多的体现计划经济的痕迹，也涵盖了劳动关系的各个方面，但都是一些原则性的规定，显得过粗，相对于前者，《劳动合同法》着重规范劳资双方在劳动合同下的权利义务，并且具有较强的实用性和操作性，其最明显的特征就是加强了劳动者的保护，而且明确以“保护劳动者合法权益”为核心
本文想要探讨的是：解读《劳动合同法》的九大突破点，并为这部法律项下的“弱势群体”——企业出谋划策
突破点之一：劳动合同期限——以无固定期限为常态，以固定期限为特殊
《劳动合同法》（以下简称新法）第十二、十三、十四条规定的是劳动合同期限问题，我们注意到一个显著的变化就是新法强化签订无固定期限劳动合同，其中第十四条规定：连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同；还规定自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同
前一条规定目的是为了解决劳动合同短期化，明显是照搬西方的大学毕业 3 年过渡期后即订立无固定期限的规定，目的是增加社会稳定，解决就业，将签订无固定期限作为一种常态，而固定期限慢慢变成一种特例；后一条的规定则体现法律对事实劳动关系状态的否定，并对处于这种关系状态的企业主体加以处罚，认定视为无固定期限
但我们认为这与中国现实国情并不符合
我国目前处于劳动力过剩阶段，据国家发改委统计数据：2007 年高校毕业生 495 万，已超过新增就业岗位计划的 50%，预计有 100 万人不能就业
因此，如果法律强制要求企业订立无固定期限合同，势必会让企业加大短期用工的频率，最终不仅增加企业的用工成本，也会损害到劳动者利益，即可能经常面临一次用工后就失业的状
