刘强东《如何用三张表管理75000人》励志演讲稿VIP专享

刘强东《如何用三张表管理 75000 人》励志演讲稿 各位朋友，大家下午好! 我最讨厌讲的是心灵鸡汤，所以今日不会跟大家讲任何的心灵鸡汤，特别是创业鼓舞的话。假如有创业者你的激情需要来自于别人的鼓舞的话，我认为是很可怕的。激情永远是来源于自己，不是别人的鼓舞。 京东如何用“三张表格”管理 75000 人? 我今日跟大家分享一下，作为一家公司其实所有的权力，不管是治理国家还是治理公司，有两个最重要的。包括家庭，一个人事权，一个财权。管人和管钱，第一堂课和大家分享一下京东是怎么管理人的，我们 XX 年做电商的时候，总共是 36个人，截止到昨天晚上已经有 75000 多人，而且年底新增将近 4万名员工，而且还有 10 万多名村民代表。 给大家分享一下京东公司的内部几张表格，第一张表格叫能力价值观体系，这是京东的第一张管人的表格，最重要的表格。也是我们选人、留人包括辞退，其有用的都是这张表格。假如把一个人用量化标准评分，这是 0 分，这是 100 分的话，对所有的员工进行分类，你发现有这样几类： 能力和价值观决定员工是废铁、铁、钢、金，抑或铁锈。 一、能力，也就是业绩和绩效。 说白了就是你的绩效很一般，得分很低。价值观没有得分的高低之分，价值观叫匹配度，任何一家公司都要提出你的价值观是什么，企业文化的核心部分。你要对每个人进行一个价值观匹配度的考核，比如说一些问卷调查等等，同时在试用期三个月之内，一个人的行为，所有的行为都是被他价值观所左右的。三个月之内对他日常工作的言行观察，基本上推断出这个人的价值观和你的公司价值观的匹配度是多少。 第一个是问卷测试，第二个是通过日常行为观察，二者得到价值观的匹配。 假如说价值观得分很低的情况下，在我们内部就称之为“废铁”。 这样的员工你在招聘的时候一般不要，这是在你面试的时候把废铁弃掉，要不然没有任何的业绩，价值观跟你公司不太相符。 价值观有什么意义?在京东公司用人价值观第一，能力第二。一个人价值观不匹配的话，我们从来不用。能力放在第二位考核。 第二个是他的价值观跟你非常匹配，但是他的能力绩效就是不达标。 能力一般，价值观匹配度很高，这类人我们称之为“铁”。对待铁这类的员工我们一般来讲会给予至少一次转岗的机会。比如说你做采销的，价值观匹配高，但是能力业绩上不去。怎么办?你是否有别的喜好和才能，比如说去别的部门，总之我们至少给一次机会，或者培训的机会，或者转岗的机...