国外和爱文化理论讨论综述结构机制与组织绩效内容摘要：和爱文化是西方组织文化与组织行为讨论领域中出现的新范畴，它强调人的情感因素在组织文化中的核心作用。本文通过梳理该领域主要文献，对和爱的概念范畴、和爱组织文化的强度特征、结构和形成机制，以及和爱文化的组织绩效进行了综述，最后分析了该领域讨论的不足。关键词：和爱文化结构机制组织绩效在西方的组织行为学讨论中，正在出现一种情感导向的组织文化与组织行为讨论，强调人的情感属性在人与人之间的相互合作和绩效产出中所扮演的重要角色，如职场友谊和组织关怀等。组织中的和爱文化是西方学界最近进展起来的更具代表性的讨论，它将组织中的情感因素上升到组织文化的高度进行审视和讨论，但在国内却依旧鲜见。因此，有必要从国外文献中梳理出这一范畴的主要理论成果，为国内组织文化讨论提供新的思路。和爱的概念范畴和爱文化的强度特征和爱作为一种他人导向性的社会情感，必定会对工作场所的氛围和组织绩效产生影响，并且形成独特的“和爱文化”。Jackon（1966）认为，高强度的和爱文化具有两个关键特征：“透明化（crytallization）”和“高表现度”（highdegreeofdiplayedintenity）。和爱文化所具有的透明化特征是指，类似于关怀、友爱、同情和柔情这样的情感表达会发生在整个社会单元和组织中，能够清楚而明确地为组织成员所感知，从而形成一种具有很强渗透性和共识性的行为文化。在这样一种组织文化中，同情和关怀等情感在整个员工关系网络中流动，不断从一个员工流向另一个员工，同时流向不同层级的领导并返回（Kahn，1993）。同时，在这样的文化中会更加频繁的使用“所有人”、“每个人”和“我们”这样的词汇，从而构成了高强度的和爱文化的语言标志。和爱文化的高表现度特征是指在这种文化中，人们会相比于在一般的组织文化中更多、更明显地去表达诸如关怀、友爱、同情和柔情这样的情感，这种刻意性甚至可能让组织中的临时外来者感到意外和不知所措。相反，在低强度的和爱文化中，员工中的关怀、友爱、同情和柔情这样的情感表达很少甚至不存在，表现出很低的透明化特征和低表现度的情感表达。在这样的组织中，员工之间往往表现出冷漠甚至麻木不仁，当组织中的成员遭遇困难或麻烦时，彼此之间不会期望得到或给予他人关怀、同情等情感支持，因为根本没有表达不幸和痛苦的空间。和爱文化的强度特征是区分这种文化与一般组织文化的重要参数之一，为定量化讨论和爱文化提供了...
