LOGO女性与领导力—性别驱动理论第 11 组 2008-06Contents性别驱动理论的观点1女性职业发展壁垒2促进女性领导力发展的模式3对领导力性别动力理论的评价4性别驱动理论的观点男女有别？调查趋势概述传统论述主要是基于三个问题：为什么女性高层领导那么少？男性和女性的领导行为和影响力有区别吗？女性能够成为领导吗？女性领导男性领导可同时应对多项任务、情绪化、感性、坚强、富于直觉、有同情心、致力于人际关系的创建、擅长措辞、致力于达成一致意见、具有协作精神和喜欢聊天坚强、傲慢、富有才智、受到自尊心的驱使、虚张声势、强势、处于统治地位、过于自信、单一任务、目标明确、具有竞争力、固执己见、物质的、自以为是和直接男性领导和女性领导在影响力方面的区别世界观、社会观和生活阅历的分歧适应领导岗位的表现形式不同男女性领导方式应当被区别看待男性领导 VS 女性领导相同点区别女性领导与男性领导在行为和影响力方面相似，在领导智慧、领导动机、工作满意度、承担责任和下属满意度方面都有很多相似之处女性领导倾向于参与性和民主，而男性领导比较专断，爱下指令女性职业发展壁垒—几种比较流行的说法A “ 传递理论”认为原因在于一直没有形成女性做高层的职业传统没有数据支持没有数据支持B女性缺乏管理经验有待实践的考证有待实践的考证C女性自身的问题被后续调查所驳倒被后续调查所驳倒女性职业发展壁垒主要原因在于那些无形但强有力的壁垒上，统称“玻璃屋顶”自身壁垒团队组织壁垒人际壁垒为什么女性高层领导少—女性职业发展壁垒 ( 一 )团队组织壁垒：在和男性受同等教育、能力相等的情况下将女性置于不利地位的情景对女性表现和影响力的更高要求；不友善的公司氛围；提升时倾向于同性化；男性ＣＥＯ的忽视、怠慢；缺少确定的发展机会为什么女性高层领导少—女性职业发展壁垒 ( 二 )人际壁垒： 最初因工作关系而产生的障碍缺乏导师非正式交往中被排斥在外；缺乏情感和人际支持；男性的歧视和传统偏见；—女性职业发展壁垒 ( 三 )自身壁垒：女性个人生活方面或不被察觉的障碍缺乏行政头脑；工作／家庭的冲突如何让更多女性领导晋升为高层—促进女性领导力发展的模式 ( 一 )团队组织模式消除各种壁垒，增加广泛的管理经验确保同等的发展机会和关系对所有管理施行统一绩效标准在多个部门中的工作和管理经历提供平衡工作 / 非工作的利益提供给有潜力的女性“弹性”任务如何让更多女性领导晋升为高层—促进...
