绩效管理主要内容一、绩效管理及实施效果二、绩效管理常见的几个误区三、案例分析四、总结绩效管理：困难重重 大约 65% 的公司对他们的评价制度有一定程度上的不满。 有 80% 以上的公司都对其绩效管理不满意。 戴明：绩效评价过程为管理的七大致命疾病之一。绩效考核困难所在 很难评估创意的价值 很难评估团队工作中的个人价值 往往忽略了不可抗力的因素 评估方法本身需要不断提高 主管害怕评估有负面影响 员工总觉得自己没有受到公正的评价和待遇 评估过程容易受到外界因素的干扰案例分析 某制药企业，大区经理王经理手下有两个区域主管，甲和乙，甲负责的区域由于经济发达，人们的健康，保健意识较强，所以几乎不费吹灰之力就使销售回款直线上升，而乙负责的区域经济欠发大，人们的观念意识较落后，尽管乙非常卖力的工作，但销售回款还是一直不理想。 年底考核时，王经理为了给员工发放奖金而头痛起来，如果是王经理，您应该怎么办？这才是我们真正需要的绩效考评既客观，又主观 既全面，又重点 既简单，又复杂 既量化，又质化 既局部，又整体 既短期，又长期 既普通，又特殊 既独特，又关联 既计划，又应变 既考评，又管理 二、绩效管理常见的几个误区1 、将绩效评价等同于绩效管理 绩效管理是经理和员工持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中，经理和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标。 其实，绩效评价计划只是绩效管理的一个环节，只是对绩效管理的前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部，如果只把员工钉在绩效评价上面，必然要偏离实施绩效管理的初衷，依然解决不了职责不清，绩效低下，管理混乱的局面，甚至有越做越糟的可能。 只注重绩效评价的管理者认为绩效评价的形式特别重要，总想设计出即省力又有效的绩效评价表格，希望能够找到万能的评价表，以实现绩效管理。所以，他们在寻找绩效评价工作和方法上花费了大量的时间和精力，却终不得其法，始终找不到能够解决一切问题，适合所有员工的评价形式。遗憾的是，他们始终走不出这种误区，钻牛角尖，所以绩效管理没有真正得到实施，实际上从源头上就产生了错误的认识。 2 、角色分配上的错误 企业普遍的一个认识是人力资源管理是人力资源部的事情，绩效管理是人力资源管理的一部分，当然由人力资源部来做，我们的一些总经理只做...
