word 教育资料最新基层医院绩效薪酬分配方案（试行）一、绩效的制定（一）制定绩效薪酬体系的目标1、激励全体医护人员工作热情。2、确保医疗质量的提高。3、向临床一线倾斜。4、体现分配公平，多劳多得，优绩优酬。5、鼓励团队合作精神。（二）设计绩效薪酬体系的方法1、基础薪酬临床固定，医技不定。临床奖励性部分由完成病人工作量、科室业务量和工作质量来决定，分为不同等次计算。2、考虑到职称因素，更在意实现自身价值和被社会的承认与尊重。职称的高低与薪酬按一定比例分配。3、考虑院龄情况：将连续在我院工作的工作人员，按时间的长短，分段进行不同比例分配4、考虑到医疗技术的提升，医院增加了辅助性津贴薪酬。（三）奖励性绩效薪酬发放原则按照当月的工作量、工作质量、业务收入等作为奖励性绩效依据。完成医院制定工作量标准的，按照完成实际百分比给予奖励。（四）对临床医护人员，科室也可根据科室情况，分为医疗组和护理组按一定比例分别发放。科室主任和护士长根据科室分配方案，经科室会议通过，可进行第二次分配。（五）全院总绩效定额收-支=结余的 40%（或总收的 13-14%），60%作为发展基金，各科药品比例不超原规定，全院总体上不能突破 40%。word 教育资料二、绩效薪酬的构成（一）基础绩效：按不同部门制定出以下不同基础绩效标准。1、临床一线（外一、外二、内一、内二、妇产科、儿科、急诊科）1500 元。手术室取三个科室的手术比例和奖金比例之和；血透室取全院平均数。2、医技科室（放射科、检验科、彩超、病理、心电、胃镜）1100-1350 不等，根据科室人均业务收入、工作强度与风险高低来定3、脑电图室取病理、心电、胃镜三科室平均数的 85%。每年基础性绩效，根据县人民医院业务收支结余情况和科室变动、可作适度调整。（二）奖励性绩效：临床科室为 1500 元。医技科按 1200 元计算。备注：1、奖励性绩效：可根据每年开设科室分流病源后，可作适当调整（增减）。2、工作量：临床科室出院病人按人均计算,医技科室参照 2014 年病案室统计,医院作出 2015 年发展目标 2.5-10%来定。3、业务收入工作量：临床按科室人均的纯业务收入人均计算,医技由上年度财务以 2.5-10%医院来定.（临床纯收入是指除药品和材料外的一切收入）4、工作质量：按照医务科和护理部考核为主，药品比例原则上不超医院规定 40%。超出科室由医务科考核扣分和对医师进行处罚。考核分>95 分为全额，>94-95 分按 98%；>93—94 分按...
