薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案 篇一 一、确定目标 做任何事情都要先确定目标，做薪酬体系设计也是如此。在考虑做薪酬体系设计之前，我们要先考虑为什么要做薪酬体系设计？做这个工作需要达到什么效果。先确定好目标，我们才能去寻找达到目标的路径。有些公司是之前没有薪酬标准，给薪酬是根据老板意愿看着感觉给的，初创型公司比较适用，但是随着公司不断壮大，人员不断增多，就很难做到内部公平，也不利于做好成本控制。还有的公司则是已因为公司效益不好，员工缺乏动力，旱涝保收、一潭死水，此时也可调整薪酬体系激发员工积极性。总之，在设计薪酬体系前，一定要先明确目标。 举例说明 1： B 公司属于研产销一体的企业，每年经营状态也比较良好，各职能分配相对明确。公司的进展阶段为成熟性企业。公司人员分为员工和管理人员。员工实行底薪+加班费+绩效奖金的模式。管理人员实行岗位工资制。其中研发人员实行项目奖金制，销售人员实行销售提成制，其他管理人员会根据当年经营利润发放年终奖金。公司实行大小周工作制，提供食宿。目前存在的主要问题为： （1）管理人员实行的岗位工资制是 2024 年实施的，在当时薪酬并不低，但经过四五年的进展，已经明显不能再适应当前的市场行情。 （2）岗位级差设定比较小，每年调薪一级加薪在两百左右，激励性不足。 （3）基层管理人员薪酬偏低，技术人员薪酬还不如车间员工工资高，公司内部人员对薪酬抱怨比较多，所以公司基层管理人员流动频繁。 （4）整个薪酬体系工资水平偏低，虽然公司人员岗位工资加上奖金后的综合年收入与社会平均水平基本持平，但每年奖金发放时间不定，另外岗位薪酬较低，对求职者没有吸引力，所以招聘效果不理想，为了招聘到人员，有时会打破薪酬体系，新员工和老员工薪酬倒挂比较严重。 （5）岗位等级内设定的薪酬等级数目较少，人员经过一两次调薪后，就达到了该岗位等级的最高薪级，导致后续加薪已不再完全根据岗位等级制度，随意性比较大。 针对以上问题，公司很有必要改革薪酬体系，并且 2024 年公司股份改组，公司上层提出了更长远的规划，经营目标需要两年翻倍，5 年达到上市条件，属于急速扩张期，因此设计符合公司进展方向的薪酬体系势在必行。 通过以前分析，本次调整薪酬体系，主要解决两个问题：1.提升公司整体薪酬水平，解决对内公平性，以及激发员工积极性；2.设计适宜公司进展战略的薪酬体系。 二、岗位分析与薪酬调研 岗位分析与评价作...