hr 如何构建人才地图【摘要】：麦肯锡曾进行了一次人才争夺战调查，提出了“人才争夺战”的概念，这在当时引起了大家对即将出现的企业高管短缺问题的关注
这是一场从未停止过的不见硝烟的战争，对人才的争夺，甚至在一定程度上决定了当今世界的经济格局，以及一个行业的竞争格局
时间过去了已经有十多年了，人才争夺战压根就没有停息过，假如说有什么区别的话，那就是情况变得更加糟糕
对于正在快速扩展以及开始国际化进程的中国企业尤为激烈
目前不少中国企业正面临“两多一缺”的现状：即资本多、机会多、人才缺
讨论表明，中国企业要支撑全球化的进展模式，需要构建一个三级企业人才梯队：第一级是 5 万名能够领导百亿人民币收入的中国大型企业或胜任全球500 强企业高管职务的顶尖企业管理人才;第二级是 500 余万名能够胜任大型企业部门经理及以上职务的中高级企业管理人才;第三级是 1，500 余万名能胜任大型企业的一线业务和基层管理的人才
但中国目前的人才储备情况与这个目标还有很大差距，这使得中国企业的人才争夺战形势更为严峻
于是，在人才供给和储备“青黄不接”的局面下，“拔苗助长”式的人才速成方式开始出现
在发达国家，一个总监的成熟期至少需要 10 年以上的时间，而在中国，甚至 5 年都不到，就被委以高管重任
客观现实决定管理人才必须速成，这样才能赶上市场快速进展的班车，核心人才“被上岗”，这也致使企业的中高级管理者的能力与素养良莠不齐
hp 公司的共同创始人大卫·帕卡德曾深刻的讲到：“没有哪家公司能在收入增长持续超出能找到足够合适的人员来实现这种增长所需的能力的情况下，仍然能成为卓越公司
”这句名言哲理很拗口，但含义浅显易懂——假如公司的收入增长速度持续快于人才的补给速度，那么结果很简单，是不能建立起一个卓越的公司
“人才补足率”滞后于业务的增长速度，组织能力就不能得以提升和有所保障，整个组织无法驾驭“高速的
