公司员工的绩效考核表怎么做

公司员工的绩效考核表怎么做 绩效考核的操作程序 绩效考核的实务操作有很多操作步骤，每一处的细节都不容忽视，根据绩效考核推动的进程，大致可以分为绩效目标制订阶段、绩效辅导阶段以及考核及反馈阶段。绩效考核制度的确立，应该在绩效考核实施之前。 1、绩效目标制定阶段 绩效目标制定阶段，考核者与被考核者应就绩效考核目标达成共识，共同制定“个人绩效承诺”，制订的个人绩效承诺应符合 SMART 原则。被考核者绩效承诺目标的来源主要分为职位应负责任；部门总目标，体现出该职位对总目标的贡献；跨部门团队或业务流程的最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程终点的支持。 2、绩效辅导阶段 绩效辅导阶段是主管辅导员工共同达成绩效目标、计划的过程，也是主管编写及记录员工行为和结果的'关键事件或数据的过程。 在此阶段，主管们应注重在部门内建立健全“双向沟通”制度，包括周、月例会制度，周、月总结制度，汇报、述职制度，关键事件记录制度，周工作记录制度等一系列可以为绩效考核提供依据的有效制度。 3、考核及反馈绩效结果阶段 考核以及反馈绩效结果阶段主管综合编写到的考核信息，对比被考核者的个人绩效承诺，做出客观的评价，得出被考核者的评价结果。评价结果经考核审核者同意后，经过充分准备，就考核结果向员工进行正式的反馈沟通。 对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，功能部门在进行季、年度考核时，应充分尊重项目组的评价结果。 绩效考核的作用 在绩效考核过程中主要的参考点是未来。我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。彼得·杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的不足。”这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。 1、绩效考核是决定人员调配的基础 通过绩效考核了解人员使用的状况、人事配合的程度，发现一些人的素养和能力已超过现职的要求，则可晋升其职位；发现另一些人的素养和能力达不到现职的要求，则应降职；发现还有一些人用非所长，或其素养和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调配。 2、绩效考核是人员任用的前提 绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。经过考核，对人员的政治素养、心理素养、知识素养、业务素养等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断...