第四章 绩 效 管 理1、绩效考核效标的概念和类别：概念:效标即指评价员工绩效的指标及原则,为了实现组织目的，对个人或组织的绩效应当达到的水平规定。类别:1 ) 特征性效标 ：即考量员工是怎样的一种人，侧重点是员工的个人特质。2 ) 行为性效标 ：其侧重点是考量“员工怎样执行上级指令,怎样工作”。此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要 。3 ）成果性效标 ，其侧重点是考量“员工完毕哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效怎样？”2、行为导向型的主观和客观考核措施：主观：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分派法和构造式论述法。客观:关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观测法和加权选择量表法.3、成果导向型绩效考核措施：目的管理法、绩效原则法、短文法、直接原则法、劳动定额法、成绩纪录法。4、综合型绩效考核措施：图解量表法、日清日结法、合成考核法、评价中心法.5、合成考核法的含义及特点:含义：合成考核法是将几种比较有效的绩效考核措施综合在一起，对组织或员工个人进行考核的一种措施。特点:A、它考核的是一种团体而不是某个员工。B、考核的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务,又考虑团体员工个人潜能的分析与开发。C、表格简单便于填写。D、考核量表采用三个等级，即极好、满意、不满意.6、日清日结法的含义和环节 ：含义：日清日结法即 OEC 法（over every control clear），是指全方位地对每人每天每事进行清理控制,做到“日清日毕、日清日高”。 实行环节:A、设定目的 B、控制 C、考核与鼓励。海尔坚持“一种关键和三个原则",一种关键指市场不变的规律就是“永远在变"的法则.三个原则是:闭环原则（PDCA）原则；比较分析原则;不停优化原则。7、构造式论述法:属于行为导向型主观考核的措施，它是采用一种预先设计的构造性表格 ，由考核者按照各个项目的规定，以文字对员工的行为作出描述的考核措施.该措施简单易行，但可靠性和精确性不高，考核成果受主观原因影响。8、强迫选择法：是一种行为导向型的客观考核措施.考核者必须从 3～4 个描述员工某首先行为体现的项目中选择一项（有时两项）作为单项考核成果。可避免趋中、过宽、晕轮及其他偏误。但难以在人力资源管理中发挥作用，因成果不会反馈给员工.9、短文法:属成果导向型措施.能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。但下属众多时无法推行。仅用于激发员工体现,开发其技能,而不能用于员工间比较及人事决策...
