人力资源管理员考试精讲笔记:第一章人力资源管理员考试精讲笔记：第二章第二章 招聘与配置 人员配置分析的五个方面的内容： （一）人与事总量配制的分析：人力过剩或人力局限性两种状况,人员短缺时，首先考虑在单位内部调配，风险小，成本低，员工有机会.另一方面,可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。人员多出时,注意妥善安顿,可组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时工、对外承包劳务、实行提前退休或下岗、解雇、不在续签协议等措施. （二）人与事构造配置分析：应根据不一样性质、特点的事，选拔有对应专长的人去完毕。 （1)经营管理能力:情境模拟中的文献筐措施等； (2）人际关系能力：情境模拟中的无领导小组讨论等(3）智力状况：笔试措施等（4）工作动机：心理测试、情境模拟、面试等(5）心理素质:心理测试中的投射测验（6)工作经验：资历审核、面试中的行为描述法等（7)身体素质:体检等. 偏见影响面试:(一）第一印象，也称首因效应,即面试考官根据开始几分钟甚至面谈前从资料中得到的印象对应聘者作出评价。（二)对比效应:即面试考官相对于前一种接受面试的应聘者来评价目前目前正在接受面试的应聘者的倾向。（三）晕轮效应：就是“以点代面”从某一长处或缺陷出发去评价其他方面.（四)录取压力：当上级对招聘成果有定额规定时,面试考官对应聘者的评价就会偏高,或由于时间紧迫，急于求成。 行为描述面试：简称 BD 面试，基于行为的连贯性发展起来的,假设的前提是:一种人过去的行为最能预示其未来的行为，另一种假设前提：说和做是截然不一样的两码事。 面试的行为回答：与行为有关的回答是指描述应聘者在详细情景下实际言行的回答，包括情景的背景状况,应聘者采用的行动及成果等。值得注意的是，行为描述面试中所提的问题,都是从工作行为分析得到的，这种分析可以确定在特定的与工作有关的情形下，应聘者应做的事情，什麽是有效的,什麽是无效的，即确定期望的行为模式,通过应聘者对问题的回答判断他的行为模式与否符合需要. 员工离职的原因：（一）个人原因：由于追求物质利益最大化、追求良好的人际关系寻求自我价值实现,也也许有职业爱好、能力水平与现单位和岗位有差距的原因。（二)单位内部原因：单位内部存在着制度、管理上的问题,延缓了自身的发展,形成一定的推理.（三）组织外部的原因：指外部环境原因,如社会价值观、竞争对手、政策法规、经济、交通等原因.也取决于能否得到与其奉献相适应的劳动酬劳. ...
