培训激励方案_培训方案 培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。整理的培训激励方案，供参考！ 积分奖励 积分奖励是将员工所有的学习动作都可以换算成积分，比如创新建议、读书分享、贡献案例、课程开发、内部讲课、e-learning学习、微课学习等等根据其难易程度进行一定比例的换算。即鼓舞进行知识的贡献，也鼓舞知识的学习，这样有利于整个学习型氛围的打造。而学习积分可以在公司内部消费，比如到商店购买物品、食堂消费，更有甚者可以兑换“休假券”，可以抽奖 ipad。当然这对知识管理或者是学习系统的要求非常高。 在网龙公司就在试用这样的方法，因为在互联网公司，游戏化氛围甚者已经成为工作氛围的重要组成部分，通过这样好玩的带有游戏色彩的学习激励方法带动整个公司学习型氛围的塑造。 阶段性淘汰 这个方式听起来就很像动真格的了，顾名思义就是在学员学习过程中根据学员的表现情况给予评估，设定相应的门槛，低于该门槛的则淘汰出局，不能参加接下来的培训。 国药大学 20xx 年显龙新任经理培训班中就用了这种方式，这个项目我们有 3 个阶段。将学员表现分为课堂表现和课后表现两个部分，尤其需要说明的是我们对于课后表现更加看重，需要学员根据课上所学知识点确定回到工作岗位后的具体行动计划，并将行动的过程写成案例提交给班主任，课程讲师会给学员相应的评估分数，假如级别为 D 级，可以有一次补交机会，假如补交后还是 D 级，则不能参加接下来的培训。同时，假如课堂表现和课后表现分数累加后低于某个分数要求，则也不能参加后续培训。 同时，需要提出的是，由于这个项目周期很长，所以假如学员常常请假，造成缺席天数低于 2 天，其他时间表现再积极，课后作业质量再高也不能颁发结业证书。因为这项规定我们后期有 2 位学员没能及时结业。 与绩效挂钩 假如一个公司的绩效指标体系严格根据平衡计分卡来制定的话，那绩效指标中学习与成长的指标就应该占一定的比例。例如用友公司，员工 PBC（个人绩效承诺 Personal Business Commitments）中有 20%的指标是学习与成长部分。当然这在很多公司推行起来非常困难，大部分老板还是喜爱将业务指标作为主要或者全部考核部分。这样就很容易造成短视效应，即仅关注当期指标而忽视员工的长久进展。 所以，作为培训负责人，假如通过搞定 Sponsor 或者是人力资源部，将学习项目中学员的表现情况与其当期的绩效指标...
