工作绩效七要素 工作绩效取决于七个因素：目标、标准、反馈、机会、条件、能力和动机。决定因素是目标和达到目标的动机。 埃斯特拉是初级秘书，上周她参加一个文字处理训练班，为老师的循循善诱所倾倒。考虑再三，埃斯特拉下决心当一名培训员。这是她的目标。她明白，为实现目标而做的努力会打乱她的生活。但她挣钱会更多，也知道自己更喜爱干培训。换句话说，她有达到目标的两大动机。 目标和达到目标的动机对工作绩效有决定意义。埃斯特拉的上级可能要她从小秘书做起一步步晋升。他也许会提供机会让她成为高级秘书，给她制造条件（性能更好的计算机）使她把秘书工作做得更好，给她规定新的绩标准，并且对比标准常常对她的表现做出反馈。他甚至会送她去培训，提高她的秘书工作能力。但这些没有一样能使她兴奋。除非她改变目标，或信任这些事情对她成为培训人员的目标有帮助，否则，她的工作绩效不可能提高。 目标 目标是人们孜孜以求的新境界。它有三个重要特点中： 目标不同于要求。经理走进来宣布，公司的新目标是在未来三个月使生产率提高10％。不管用什么字眼，这不是目标，而是要求。在职工们达到 10％的增长率之后前，它始终只是一个要求。 目标不同于欲望。大家都认为生产率增长 10％应该的，但这并不是目标，除非每个人都下决心去实现它。 正式目标常常有别于真实目标。约翰认为使生产率提高 10％是一个好主意，而且有成打的提高生产率的想法。玛丽也同意，但前提是还能一下班就去托儿所接孩子。弗兰克却觉得这么点工资让人干那么多活已经过份了。一家公司在规定正式目标时，很容易误认为它也会是员工的真实目标。 然而，公司的正式目标至关重要。假如员工想获得成功的表现，就必须明确这个问题的答案："公司希望我达到什么样的目标？"并且知道这不同于回答，"他们要我完成什么任务。" 标准 标准是目标的基本组成部分。它告诉员工，要成功达到目标，必须做到什么事情。假如不知道用什么来衡量目标有没有实现，就不能明确目标到底是什么。要分析目前的工作状况并予以改进，就必须了解员工如何回答这个问题："怎么才能知道自己的工作做好了？" 对这个问题最普遍的回答是"没人抱怨，我就算干得不错。"假如这就是标准（常常这样），就等于员工自立衡量工作表现的标准，而它很可能跟公司所希望有的标准磊大相径庭。 反馈 反馈的意思已经变成了"我想跟你说件事"，比如在"我想对你的工作表现做个反馈"这句话里所说的"反馈"。但...
