浅谈绩效管理研究及感悟

浅谈绩效管理讨论及感悟绩效管理讨论及感悟篇一 触电绩效，不解其味，茫然无措 我对绩效管理的讨论始于 20xx 年。毕业找工作面试的时候，人事经理告诉我公司准备上绩效，所以需要招个人手以增加力量。那是我第一次听到绩效这个词，当时没太听懂经理说的什么意思，我的专业是经贸英语，和人力资源没有一点关系，之所以去找人力资源管理方面工作，完全是一时兴致使然。由于没有听懂经理的话，我只好茫然地点了点头：哦，好的，我会好好学习绩效的。尽管没懂尽管茫然，但是我依稀意识到了一点，那就是绩效这个东西不简单。为了开展绩效工作，还要专门增加一个人手，说明这个工作应该是很重要的。 很快，我就接到了关于绩效的任务。20xx 年年底，公司就把成立 6 年以来第一次绩效考核的任务交给了我。无疑，这是一个重要、艰巨且光荣的工作任务。具体任务是设计一份绩效考核表，组织考核打分，把考核结果应用到年终薪酬调整上。领了任务，我的第一反应是去网上查询资料希望可以快速上手。但非常遗憾，那时候网络上关于管理类的内容本身并不丰富，关于绩效考核的资料更是少之又少。 为了帮助我快速完成方案，公司总经理专门托关系，从自己原来供职的西门子变压器公司人事部要了一张考核表给我参考。于是我就凭借着自己在网络上学的一点关于绩效的知识，借助西门子的考核表，开始在纸上写写画画一周时间完成了考核方案。考核方案里主要的考核指标是工作数量、工作质量、工作态度等，其实就是所谓的德勤能绩。为了显示公平，更加有效地区别不同类型人员，针对管理人员、基层员工、技术人员和车间工人设计了不同的考核维度和权重。最终，公司用我做的考核表给所有的员工打了分，并把结果应用到了年终的调薪上。 尽管工作成果得到了应用，但我似乎感觉到少了点什么。我明显感觉到我第一次设计的绩效考核方案有一个非常大的缺陷，就是绩效考核指标和员工的工作职责没有任何关联。一张考核表把所有员工都考完了，导致工作是一套标准，绩效考核又是另外一套标准。这是非常严重的不匹配现象，虽然这样的考核方案通过了公司的要求并得到了实施，但我始终觉得还要继续改进一下，起码做到绩效考核和员工的工作职责相结合，要通过绩效考核真正把员工的工作成果考核出来。 潜心讨论，内外促动，爱上绩效 为了解除我的这个困惑，我开始关注绩效考核的理论学习，从网络上搜寻绩效考核的资料。那时候，网上关于绩效考核的资料非常少，书店的书也是一样，少得...