2025 年人力资源管理员考前必看重点:绩效管理 绩效管理 绩效考评方法的因素：(1)管理成本(2)工作有用性(3)工作适用性 绩效考评的原则： (1)其成果产出可以有效进行测量的工作，采纳结果导向的考评方法。 (2)考评者有时间观察下属的需要考评的行为时，采纳行为导向的考评方法， (3)上述两种情况都存在，应采纳两类或其中某类考评方法(4)上述两种情况都不存在，可以考虑采纳品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价发、或者采纳综合性的合成方法，以及考试中心等方法。 绩效考评的类型及特点： (1)上级考评：管理人员是被考评者的直接上级主管，能客观评价，越占 60%——70% (2)同级考评：被考评者的同事，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，受人际关系的影响，占 10% (3)下级考评：被考评者的下级，对其工作方式、行为方式、实际成果有比较深的了解心存顾虑，占 10% (4)自我考评：对自己的绩效进行考评，调动积极性，受个人因素的影响。 (5)外人考评：指部门或小组以外的人员，不了解考评者以及其能力、行为和实际工作的情况，缺乏准确性。 绩效沟通与管理的环节：目标第一。计划第二、监督第三、指导第四 考评的偏差：(1)考评标准缺乏客观性和准确性 (2)考评者不能坚持原则，随心所欲、亲者宽，疏者严 (3)观察不全面，记忆力不好 (4)行政程序不合理、不完善 (5)政治性考虑 (6)信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等。 绩效考评公正性的两个系统：(1)公司员工绩效评审系统(2)公司员工申诉系统 绩效面谈是整个绩效管理中非常重要的环节，应给予充分的重视。 绩效管理制度的策略的具体办法：实行“抓住两头，吃透中间”的策略，即获得高层领导的全面支持，赢得一般员工的理解和认同，寻求中间各管理人员的全心投入。 绩效面谈种类：(1)绩效计划面谈(2)绩效指导面谈(3)绩效考评面谈(4)绩效总结面谈绩效反馈的基本要求：有效的绩效反馈具有针对性、真实性、及时性、主动性和能动性 分析工作绩效的差距的方法： (1)目标比较法：将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比。 (2)水平比较法：将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较。 (3)横向比较法：在各部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比。通过以上三种方法比较工作绩效上的差距和不足。 绩效考评的方法： (一)行为导向型主观考评方法： (1)排列法：也称排序法、简单排列法，是绩效...
