从岗位胜任到绩效卓越20 世纪中后期，哈佛大学的戴维
麦克米兰〔David
McClelland〕教授的 讨论成果，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光，为企业人力资源管理的 实践提供了一个全新的视角和一种更有利的工具，即对人员进行全面系统的研 究，从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征分析法
这种方法不仅能够满足 现代人力资源管理的要求，构建起某种岗位胜任模型〔competency model〕，对 于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为 从外显到内隐特征进行人员素养测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的 合理配置，提供了科学的前提
一、岗位胜任模型内涵岗位胜任模型是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该 岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某 领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表 现
|博锐|9 岗位胜任模型的根本内容包括以下几个层面：知识一一某一职业领 域需要的信息〔如人力资源管理的专业知识〕；技能一一掌握和运用专门技术的 能力〔如英语读写能力、计算机操作能力〕；社会角色一一个体对于社会标准的 认知与理解〔如想成为工作团队中的领导〕；自我认知一一对自己身份的知觉和 评价〔如认为自己是某一领域的权威〕；特质一一某人所具有的特征或其典型的 行为方式〔如喜爱冒险〕；动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头〔如 想获得权利、喜爱追求名誉〕
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜 任特征，企业会根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位 工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行选择
这就 要运用岗位胜任模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征， 即员工最正确胜任特征能力
