HR 的劳动法要点⑵HR 必备的劳动法要点30、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？答：绩效目标的设定应该符合 SMART 原那么，Specific-具体的（有明确的任务和输出）；Measurable-可衡量的（有清楚的衡量标准）；Attainable-可到达的'（通过个人努力，目标是可以达成的）；Realistic-现实的（可以证明和观察的）；Time-bound-有时间限制的（有明确的时间要求）。至于合法性，最主要是符合劳动法及劳动合同法等相关法律规定。31、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何躲避？答：企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面证明材料，即使员工头认可了，到了法院，企业也拿不出证据。要想躲避，就要完善企业各项人力资源工作的流程，尤其是涉及到劳动合同变更、不胜任及调薪，一定要事先拿出不胜任的理由，并与员工就不胜任进行真诚的沟通，从帮助员工的角度出发，给员工时机以提高，并安排相应的导师进行辅导，让员工诚服，然后把相关谈话记录、协商调岗结果、调薪表一并让员工签字后再执行。32、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效?假如必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？答：在制订绩效目标时，一定是上级主管和员工本人就年度/季度/月度的工作内容及岗位职责来共同沟通，最终再确定的，并且在相应的绩效目标表上进行签字确认。部门绩效目标制订的主要有三个方面：公司总的年度目标、部门工作所在的流程目标及部门的职责要求。个人目标部门工作所在的流程目标、部门职责的要求及个人岗位职责的要求。33、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才防止败诉？答：首先要程序合法，根据《劳动合同法》第三十一条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应用采纳书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。《劳动合同法》第四十条：有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。以上两条说明，假如变更劳动合同可以双...
