人力资源管理绩效考核指标 KPI 设计方法—-以 JM 公司绩效考核制度为例作分析引言员工是资源最重要的人力资源，员工工作的好坏，绩效的高低直接影响着企业的整体效益.掌握和提高员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标，员工效益考评就是实现这一目标的人力资源管理工作。但是，在企业的实际考核中，出现了员工抵触，考核只是形式化，考核的量化指标的提炼和整体评估力度不够，没有考虑绩效考核运行的所需要的客观环境等问题，所以，设计一个与企业自身特点与实施环境相符合的绩效考核系统，越来越受到了重视，其中，绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管和经理头痛的一个问题.一、与人力资源评价指标体系相关的几个概念(一) 绩效考核它是指考评主体对比工作目标或绩效标准，采纳科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的进展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是为了实现企业战略目标，可以从企业的愿景，使命,核心价值观以及战略的基础出发，来建立绩效考核系统。在作为评估员工工作完成情况的一种手段(二) 指标体系指标体系是考核制度的重要组成，指标体系成型后，个人的考核才会有依据.指标体系由考核要素、考核标准、考核评分组成.考核的目的决定了考核的指标设计，决定了指标的体系，并会因此影响员工的行为。在设计绩效指标之前，要明白组织的目标是什么，为实现这个目标应该让员工做什么，有了这两个目的，也就建立了指标的来源，见图 1：图 1 指标体系图(三)绩效指标指的是从哪些方面对工作产出进行衡量或评估。分为与工作成绩相关的结果性指标，包括完成工作的质量、数量。另一个是个人态度品质相关的行为性指标，包括工作态度、适应、可靠性等内容.①二、体系设计的原则国外有的管理专家把绩效考核指标的设计法律规范归纳为了一个英文单词“ smart"。 ②这里的“smart”不是单词，是五个词的词头合起来的一组符号,一个字母一个含义.分别为具体化的 s (specific)，可以量化的 m(measurable)，可实现的 a(attainable)，可现实存在的 r(realistic)，有时间限制的 t(time-bound)。① 付亚和、许常林主编，《绩效管理》复旦大学出版社，27 年，13 页。② 陈维政、余凯成、陈文文主编，《人力资源管理》，高等教育出版社，26 年，196 页。S (specifi...
