XZXX 有限公司薪酬体系设计方案起草部门：人力资源第一章总则 1第二章薪酬总额 2第三章固定工资 3第四章绩效工资 6第五章奖金 7第六章附加工资 10第七章年薪制 12第八章岗位绩效工资制 14第九章技术绩效工资制 15第十章销售绩效工资制 17第十一章高级人才协议工资制 18第十二章工勤人员市场工资制 19第十三章薪酬调整 20第十四章其他规定 22附件 1：公司职系划分表 26附件 2：管理职系职级系统 27附件 3：支持服务职系职级系统 28附件 4：技术职系职级系统 29附件 5：营销职系职级系统 30附件 6：生产操作职系职级系统 31附件 7：标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 32附件 8：管理职系的岗位与薪档对应表 33附件 9：支持服务职系的岗位与薪档对应表 34附件 10：技术职系的岗位与薪档对应表 35附件 11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 36附件 12：工勤人员薪酬基数表 37第一章总则第一条适用范围凡 XXX 有限公司（以下简称公司）所有员工，除公司另行的专 案方式处理外均依本方案实施。第二条目的制定本方案的目的在于：1、建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人制造价值 和团队价值有效结合，共享公司进展所带来的收益；2、保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与 公司、部门及个人业绩分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争 力；3、建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企 业价值观念，最终推动公司整体进展战略的实现。第三条 依据和基本原则薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献，并参考青岛 市社会平均工资水平和行业平均水平。薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾 公平及可持续进展的原则。薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需 具备的条件及其在工作中所表现出来的能力。依靠科学的价值评价， 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，强化薪酬 的激励机制。做到“外部竞争性、内部公平性”。薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定 核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心、人才倾斜。薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核 结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。同时，增加薪酬调整的 科学性和灵活性。第二章薪酬体系及结构第四条薪...
