劳动关系管理案例 2(9 页)Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。劳动关系管理案例 21、继续用工能变成劳务派遣吗？钟某等 6 名女工是 2025 年 6 月进入远程公司的，合同一年一签。到了 2025 年 6 月，远程公司考虑钟某等 6 名女工懂技术、有能力，无论从哪个角度上看都必须继续留用。但从 2025 年 1 月 1日实施的《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。对此远程公司领导一番协商后，先与劳务派遣部门达成协议，让钟某等6 名女工进入劳务派遣部门，再由劳务派遣部门将钟某等 6 名女工派遣到远程公司上班。为了不丢掉此份工作，6 名女工当时只好屈从于远程公司。两个月后，由于工作内容、工作地点都没变，而远程公司却要降低钟某等 6 名女工的工资，以抵偿额外产生的劳务派遣费用，同时 6 名女工考虑万一今后发生劳动争议不知找谁解决，遂诉请法院要求确认劳务派遣合同无效，责令远程公司与其订立劳动合同。远程公司则答辩，继续用工转变为劳务派遣时，钟某等 6 名女工并未提出异议，且已经办理手续并形成派遣用工的事实，请求驳回6 名女工的诉讼请求。 法院经审理认为，远程公司为规避法律，以表面上的合法形式掩盖非法目的，损害劳动者合法权益，其行为不具有法律约束力，遂判决支持了钟某等 6 名女工的诉讼请求。评析：首先，本案不属于实质意义上的劳动派遣。劳务派遣是指用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣部门提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，劳务派遣部门通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行选择并确定后，与派遣部门签订劳务派遣协议。派遣机构与劳动者签订劳动合同。而本案却并不具备该特征：即是由远程公司将自己的人员交由劳务派遣部门，再由劳务派遣部门“派遣”到远程公司，其中，即不存在远程公司提出用人要求、在劳务派遣部门提供的人选中选择并确定人员，也不存在劳务派遣部门搜索、筛选，钟某等 6 名女工的工作内容、工作地点都没改变，仅仅是拐了个弯。其次，本案劳务派遣合同没有法律约束力。一方面，《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般以临时性辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”钟某等 6 名女工已在所在的工作岗位连续工作 4 年，不属于临时性的工作岗位，不能实施劳务派遣。另一...
