如何解决研发人员绩效考核难的问题？公司研发是公司战略进展的基础，产品研发与其他业务和职能工作相比具有周期性、创 新性和可控性差等特点，研发类人员的考核也相对企业中其他人员的考核较为困难，主 要原因在于相对其他职能或者业务人员的绩效考核，传统的绩效考核方法很难满足对研 发人员的考核要求，并且即使根据传统的定性或者定量方法做出来的绩效考核体系，也 不具有科学性、操作型和时效性等，因此，企业 HR 人员历来视研发人员的绩效考核是 企业人力资源管理中的难中之难的问题，比较头疼。面对考核，老王一筹莫展朋友老王在一家软件研发公司人力资源部工作，刚从主管升任人力资源经理职位，07 年公司业绩有较大幅度提升，但是公司高层和研发部门主管普遍感觉研发人员积极性不 高，08 年公司根据过往公司业绩增长状况，公司制定了详细的战略计划，并拟对公司各 个部门进行业绩考核。建立业绩考核体系的重任自然就落在了人力资源部身上，老王与 公司的相关部门人员一起，实行不同的方法从组织战略分析开始，分解战略到各个部门， 提取关键考核指标，制定出了相关绩效管理体系。但是面对公司的软件研发部门，老王 却一筹莫展，老王来跟我们探讨，我们和他一起分析了该公司对研发人员实施绩效考核 中遇到的问题，归纳起来，该企业研发人员的绩效考核问题主要体现在以下几个方面：考核工具确定困难，考核指标很难提取，主要源于研发工作的复杂性、独特性和可控 性差等，并且研发工作成果的显性较差，不容易衡量，因此，造成了研发人员的绩效指 标量化程度不强，量化指标很难提炼；企业中订单多，订单差异性较大，研发人员的工作内容变化性也较大，研发工作内容 界定比较困难，特别是基础研发人员，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与 否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确；假如研发人员绩效考核指标中定性的内容较多，考核人员对被考核者的主观性比较 强，再加上考核者自身的晕轮效应、首因效应等现象，很容易造成绩效考核会影响绩效 考核结果的公正性，使研发人员；绩效考核方式的选取上，是实行团队考核、上下级考核还是 360°等，无论实行哪一 种，假如研发管理者往往为了回避考核的难题，而实行背后打分、不沟通的方式，造成 研发人员不公平感较强。正如老王所在的公司一样，研发人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影 响着企业的效益和竞争力。但如何激发研发人员的...
