岗位设计原则和编制考虑因素岗位设计原则因事设岗原则从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业进展。根据企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。整分合原则在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。最少岗位数原则 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，方便设置合理、科学的工作流程，提高工作效率，提升组织的战斗力和市场竞争力。 法律规范化原则 岗位名称及职责范围均应法律规范。对企业脑力劳动的岗位法律规范不宜过细，应强调留有创新的余地。 客户导向原则应该满足特定的内部和外部顾客的需求。一般性原则应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这个岗位需要多少工作量多少工作强度。岗位编制考虑因素主要工作平常这个岗位做哪些基本工作? 为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些工作? 在各个具体工作之间如何分配时间。需要利用什么资源和工具为了达到岗位目标应该利用那些资源? 工具、系统、资料、人际关系及其他。能力要求做本岗位工作的应具备何种条件? 知识、能力、品质；人际交往、教育水平、背景与经验等。现有人员的胜任能力如何？业绩考核该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么? 汇报关系该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划分？工作量这个岗位需要处理多大的工作量?岗位设计的方法组织分析法这是一个广泛的岗位设计方法。首先从整个组织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型，然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。通常适用于大型企业的大范围重组项目，在这个项目中，组织设计和岗位设计占整个项目的大部分工作。关键使命法岗位设计仅仅集中于对组织的成功起关键作用的岗位。通常适用由于时间和预算的限制、对整个组织的岗位设计不可行的情况时。流程优化法根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化。这种方法可以确定新的岗位。适用于较小的项目范围，主要在实施一个新的管理信息系统时应用。标杆对比法就是将本企业各项活动与从事该项活动最佳者进行比较，从而提出行动方法，以弥补自身的不足。适合市场竞争强烈、工作状况类似、且岗位职责可复制的企业本项目采纳的是：组织分析法定编...
