关于激励理论案例得分析报告①② ﻫ1、案例简介 蒋云飞，就是一位有着高学历、各方面综合素养都比较好得营销人才。在一家企业得人才招聘活动中,，通过层层筛选进入了该企业行政管理层.经过了一段企业环境、工作条件等摸索时间,形成了一定得工作能力。对企业得产品以及该产品在市场上得销售现状了如指掌,同时对整个行业未来进展走向与预测也具有一定得认识与推断，但这种良好得职业素养与敏捷细致得能力潜质并没有在日常得工作中很好得发挥出来,在她所主持得工作也就是只就是为了应付上一级领导交给得任务,经过认真得摸底与了解,才知道当初企业在招聘她进来时，许下了很多得承诺，但当她本人经过一定努力完成了企业交给她得硬性指标之后,兑现承诺时由于企业当时得能力条件与现状根本无法完全做到，因此不就是大打折扣就就是延后拖着不办，大大打击了她个人得积极性。要不就是因为还没有找到更合适得单位得原因，恐怕她本人早已经离开了这家企业。 ２、案例分析 ﻫ2、1 现象 ﻫ该企业在员工与企业得关系上存在明显得信用危机。一方面对企业整体销售管理体系中得相关岗位得职责、职能认识不清，另一方面对企业管理经营型人才得需求分析不具体 2、２ 问题 ﻫ在企业得人才招聘活动中，有相当一些学历较高、各方面综合素养都比较好得人才，通过层层筛选选好不容易进入了企业之后，却没有表现应有得能力。对此企业深感 ，明明就是经过千挑万选得优秀人才,但为什么却没有发挥出应有得作用为企业所有?其实问题得根本就是在于企业对人才得需求与标准得确定没有一个统一、明确得概念. 2、3 原因 ﻫ在人才得招聘、录用与使用上没有与企业自身得进展与需求相挂接，就会直接导致了人才得使用不当与浪费。造成这些问题得主要原因就是： 1、对企业现阶段营销人力资源得全面需求分析不足 大多数企业都会犯这样得低级错误,招徕一批学历高，经验丰富得员工,结果又没有 ﻫ相应得岗位给她们发挥能力，最后消极怠工，企业与员工都不满意.例如上例，产生该员工水平过高得后果:工作麻痹大意、高劳动力成本——生产率下降;待遇低、没有施展才能及成长机会——满意度下降。 ﻫ2、对企业管理经营型人才得需求分析不具体 ﻫ由于企业目前可提供得资源有限，人力资源管理还未形成完整得系统化运作模式，因而对管理经营型人才(特别就是营销人员）得需求分析，往往显得笼统而不具体，对人员得安排与调配主要由企业领导得喜好与意愿而决定，缺乏科学性得指导与分析...
