绩效学习总结高校后勤企业应从岗位性质入手，明确考核目标，设定可量化的 考核标准，通过合理的考核周期，采纳全方位的考核方法进行自上 而下、全面的绩效考核，及时反馈考核结果，帮助被考核者进行绩 效改进，改正缺点，提升下阶段工作目标，提高企业效益和员工个 人自身素养，满足高校快速进展后对新型服务企业的要求。一、绩效考核体系对高校后勤企业的重要意义作为人力资源管理中重要的、基础的一个环节，绩效考核是考评 主体通过系统的方法、原理对比绩效标准来评定和测量员工在岗位 上的工作行为和工作效果，并且将评定结果反馈给员工的过程。大 量讨论表明，绩效考核在经过多年的实践后，已经不是单纯地服务 于人力资源管理领域，在确保组织进展与个人进展也逐步起着重要 的作用。有效的绩效考核能客观评定员工的能力、行为、工作状况和适应 性，能对员工进行定期的、有组织的、实事求是的业绩、素养评价， 达到培育、开发和利用员工能力的目的，同时还将员工的个人工作 表现状况和企业的长短期战略目标紧密地联系起来，较真实地反映 企业内部各环节间的关系是否协调、企业是否有不断成长的可能等， 通过有针对性的绩效改进，达到提升部门核心竞争力的目的，促进 企业的可持续进展。二、高校后勤企业运用绩效考核体系的现状和存在的困惑经调查，浙江杭州部分高校后勤企业在运用绩效考核管理时，有 这样的现象：考核部门整体业绩的多，考核公司中层干部的多，对 基层员工实行如年末一次评比的多，考核的结果只和检查员工工作 完成情况，和薪酬绩效结合的多，将考核结果和员工进展目标、和 企业进展目标结合的相对要少。考核指标的制定基本上由管理人员 决定，员工的意见想法很少体现。考核方面的培训较少，对考核管 理制度的完善进行的不及时，考核的总体作用一般。部分后勤企业在运用和推动绩效考核时，还存在着各种困惑，如 员工们对考核充满焦虑和疑惑，他们不同意自己的弱点被暴露，也 有部分员工认为这是做官面文章，搞文字游戏的，在考评过程中管 理者的偏见就足以葬送他们日常良好的表现。一部分后勤管理者认 为绩效考核费事费劲，考核标准难以制定，猎取的考核结果不能真 实反映现状，很难运用到实际的人力资源开发、薪酬管理中，或者 是管理者还存在着人情上的心理障碍，不愿去触击员工切身利益这 个非常敏感的雷区，不愿扮黑脸，不愿打击员工的工作积极性等， 因此，经过轰轰烈烈地绩效考核后，其结...
