人力资源管理自考-薪酬管理第二章总结 人力资源治理自考-薪酬治理其次章总结 其次章战略性薪酬治理 第一节战略性薪酬治理 一、传统薪酬体系存在的问题(一)缺乏弹性，鼓舞效果不佳 (二)缺少分散力，不利于团队合作（团队力气远远超过个人）(三)阻碍企业的进展战略(四)不适应组织的扁平化 二、战略薪酬治理的作用与内涵 以企业进展战略为依据，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态治理(一)战略性薪酬治理的必要性具有许多方面的有利作用：鼓舞个人、团队；强化企业核心价值观与组织文化；推动和便利组织变革的实现；降低企业的治理本钱；削减冲突。理解尽管企业是如此重视薪酬设计与薪酬制度改革，很多企业的薪酬制度的改革却未见多少成效。许多企业在进展薪酬制度的改善与设计时，都不是从企业的总体战略和人力资源战略动身，而是就薪酬论薪酬，把公正、合理地安排薪酬本身当成了一种目的。缺乏战略眼光 (二)战略性薪酬治理的内涵：核心是做出一系列的战略性薪酬决策； 薪酬以及薪酬治理必需能够支持企业的经营战略，与企业的文化兼容并且具备对外界压力做出快速反响的力量 三、战略性薪酬治理对企业人力资源治理的要求(一)与组织的战略目标严密联系 (二)削减事务性活动在薪酬治理中所占比重 薪酬治理活动可分为常规性治理活动、效劳性沟通活动以及战略规划活动三种类型。 传统组织中：三者之间所花费的时间比重大约是 70%、20%和 10%；实行了战略性薪酬治理的组织中，三者之间的时间比重则转变成为20%、50%和 30%左右(三)实现日常薪酬治理活动的自动化(四)积极担当新的人力资源治理角色 薪酬治理者应当能够准时精确地获知组织中所发生的全部变化，同时从繁杂的治理事务中解脱出来，由官僚体制的保卫者转变为真正可以供应好建议的、具有全局眼光的专业领域专家。 四、实现战略性薪酬治理的要点环节(一)通过战略性薪酬治理增加执行力(二)通过战略性薪酬治理提升企业竞争力通过战略性薪酬治理提升竞争力 五、战略性薪酬治理四大误区(一)没有薪酬沟通环节 根本是企业领导一言堂、缺乏公正性的根底(二)高薪就是高鼓舞(三)加班加点不加钱(四)盲目开展培训其次节企业战略与战略性薪酬治理 企业战略通常可分两个层次：进展战略、竞争战略；企业战略通常包括成长战略、稳定战略、收缩战略三种 一、企业战略与薪酬战略 (一)成长战略 是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并内容的战略；于此相联系的薪酬战略往往是：...
