匹配理论视角下改进人力资源管理实践分析匹配理论视角下改进人力资源管理实践分析 摘要： 介绍了匹配理论的概念、讨论进展和实践意义，针对传统人力资源管理存在的问题，运用匹配理论，提出了改进人力资源管理的措施。 关键词： 人力资源管理；匹配理论；改进措施 中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：16723198（2025）02025902 人力资源是组织的第一资源，人力资源管理是现代管理的核心。不断提高人力资源管理水平，是提高组织竞争力的需要，更是组织生存的重要保证。人力资源管理的目标是“使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标”，也就是使人与组织实现最大程度的匹配，从而最大限度的调动人的主观能动性，为实现组织目标服务。随着知识经济的来临和经济全球化的进展，现代人的自立意识、自我意识越来越强，对职业的看法不仅仅是作为谋生的工具，而是把职业作为实现人生价值、人生目标的途径，这就对组织提出了严峻挑战。如何调动知识型员工的主观能动性，提高组织效能，成为每个组织面临的紧要现实问题。仅靠提高福利待遇等传统的人力资源管理方法难以达到理想效果，人与组织匹配理论为我们提高人力资源管理效能提供了一个全新的视角。 1 人与组织匹配的概念 人与组织匹配（P- O 匹配）涉及的方面比较多，在国外比较有代表性的观点主要有两种。一种是由 Muchinsky 和 Monahan 提出的一致性适合（supplementary fit）和互补性适合（complementary fit）的观点。所谓一致性适合，是指个人和组织具有同样的或相匹配的特点；而互补性适合则是指个人和组织能互相满足对方的需要，进一步说，组织的需要能通过其成员卓有成效的工作去实现，反之亦然。 另一种是 Edwards 提出的需要-提供（needs-supplies）和要求-能力（demands - abilities）的观点。从需要-提供的角度看，当组织满足了个体的需要、意愿或偏好时，个人与组织之间也就实现了匹配；而从要求-能力的角度来看，假如个体的能力能很好地满足组织的要求，则在个人与组织之间便实现了匹配。 针对于 P-O 匹配的复杂性，Kristof 在前人讨论的基础提出了一个比较完整的 P-O 匹配模型（见图 1），他将 P-O 匹配定义为三种情况下员工与组织的相容性：作为组织成员的个体与组织至少有一方能够为另一方提供它所需要的资源；个体与组织在某些基本特征上拥有相似特征；以上两方面条件均具备。Kristof 将人与组织匹配概念解释为一致性（相似性）匹配...
