医院绩效管理系统的设计原理为了适应工作进展和医疗改革的需要，医院绩效管理系统的讨论和开发己经成为国内医院信息管理的热点之一。设计实现一个完整可行、功能齐全、操作简易的绩效考核管理系统对调动全院工作人员的积极性、主动性和制造性,形成以质量取胜、以绩效优先的局面,提高医院服务水平,增强核心竞争力有着重大的意义。因此医院绩效管理系统的设计和开发是十分必要的。讨论表明，国内大中型医院绩效工资管理主要有四种模式，即收支结余提成模式、医师费提成模式、预算管理模式、总额计提模式。总的看，收支结余模式、医师费提成模式过于简单，未综合考虑医疗质量、患者满意度、等待时间等因素，看似简单、实际操作也十分困难，不建议采纳。预算管理模式、总额计提模式可与全院、部门、个人的综合绩效(包括工作量、服务质量以及各项财务指标)挂钩，与岗位编制挂钩，可逐次分配到人，看似复杂，在信息系统条件下可实现自动核算分配，是各大中型医院的首选。医院绩效管理系统建设的目标1.确保公平“不患寡而患不均。”是医院职工的普遍心态。医院绩效考核是一把双刃剑，假如考核机制公平，将能够大大激发医护人员工作的积极性、主动性;反之，失之公平，就会打击医护人员的工作热情，不利于医护人员保质保量地做好诊疗工作。信任任何一家医院的领导，都不同意看到后边的这种情况出现。所以，我们把考核机制公平定位于医院绩效考核系统实施的首要目标。2.提升效益“管理就是生产力。”医院绩效考核系统作为医院管理的重要手段，就是要能够帮助医院提升医疗生产力，来为医院制造更高的社会效益和经济效益。社会效益指标包括患者数量(包括门诊患者和住院患者)、药品使用指标、病人负担费用等指标。经济效益包括业务收入、收支结余、净利润等指标。医院绩效考核系统的应用只有促成了医院社会效益和经济效益各项指标的正向提升，我们才认为实现了效益目标。3.提高效率医院绩效考核工作是一件费时费劲的工作，绩效考核系统的应用应该大大提升医院绩效考核工作的效率，把大量的高端人力资源能量释放出来。具体来说，就是要把科主任、护士长从科室绩效考核中的数据登记、数据汇总、绩效工资核算、绩效工资沟通等工作中解放出来，把科主任、护士长的有效工作时间还给医生、护士、患者，让他们不用再为科室绩效分配工作操心;把人力资源科或绩效办的工作人员从繁琐的数据汇总、数据核算中脱离出来，让他们去做更有价值的绩效管理工作。4.保持平衡所谓平衡...
