试论高校老师职称体系制度改革模式试论高校老师职称体系制度改革模式 【摘要】高校人事职称等级体系制度改革的核心，是要利用国家对学校的办学资源，政策导向和各项人事规定并对这些因素进行合理的、积极的分配和合理配置，创建适合自身的老师等级制度体系，从而进一步提高教职工积极性，保障老师在人事制度下获得安心的科研和教学环境，提高高校作为科研前沿的学术力量，降低自身内部无效消耗，作者提出一系列的解决模式，如何与高校教学模式相契合，降低老师职称体系制度改革中的争议。 【关键词】高校老师 人事改革 一、 高校老师人事职称等级制度的存在模式 从现阶段全国高校的制度来看，老师系列等级为“十二级”，分别为教授 1――4 级，副教授 5――7 级，讲师 8――10 级，助教11――12 级，按等级设置相应的条件，与职称的岗位聘任相对应。 这些高端的技术人才们在获得职称等级的晋升后，往往在心理上推动了继续努力的目标，迷茫往往是晋升之后的心态，这种心态普遍存在于科研教学上的状态，造成了巨大无比的人力资源浪费，这种浪费虽然是无形的，却使我们必须正视这种浪费的存在。一个奋斗不止的高端人才和一个迷茫中的人谁更能带来教学讨论中的效益？显而易见，虽然古典理论观念应用于学校会有极大的价值，但它运用于缺乏艺术的模式中时，就会给系统留下巨大的灾难，该职称体系存在非常明显的缺点。 第一、 该职称体系过分强调竞争，忽略了竞争的方向性，缺乏对高校老师队伍的人文关怀，没有注意到竞争力下老师间的人际关系，缺乏人际关系之间的调节机制，过多的理性和量化的规则，使老师之间没有合谐的相辅相成，更多的竞争是冰冷冷的条条框框。 第二、 该职称体系过分强调量化的重要性，缺乏对合作机制的考量。在高校教学和科研的模式上注定了一个人或单个小团队的力量是无法满足高校校教学和科研的要求。职称体系只对个人的科研效果作出评价，导致了在高校科研和教学讨论中排名次、抢座位、盗用成果的事件层出不穷，这样的内耗、不是也不应成为我们高校科研和教学讨论的效果。 第三、 老师个体本身有着一定的不可自主性，这种不可自主性体现在老师的科研和教学往往不以自身的要求为转移，根据社会的要求和漫游这些无时无刻都要在发生着日新月异的变革。2025 年全国高校有十六个专业，三十四个方向的科目面临没有生源的问题，这些高校老师的教学将面临停摆的问题，这不是老师个人引起的，从而引发了一系列问题。...
