XX 医院员工职业生涯规划管理办法职员职业生涯规划治理方法二零零三年十二月目 录第一章 总 则2第二章 职业生涯规划系统3第三章 职业进展通道 5第四章 职员开发措施 7第五章 组织治理11第六章 附 则14附件一：职员职业进展规划表15附件二：职员能力开发需求表18第一章 总 则适用范畴本治理方法适用于医院全体职员。目的充分、合理、有效地利用医院内部的人力资源，实现医院人力资源需求和职员个人职业生涯需求之间的平稳；对人力资源的开发与治理进行深化与进展，最大限度地开发本医院的人才；规划医院职员的职业生涯进展，促进职员与医院共同进步。原则职员的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。系统化原则：针对不同类型、不同特长的职员设置相应的职业生涯进展通道。长期性原则：职员的职业生涯进展规划要贯穿职员的职业生涯始终。动态原则：根据医院的进展战略、组织结构的变化与职员不同时期的进展需要进行相应调整。主体职业生涯进展规划主体是职员和医院，分不承担个人职业生涯打算和医院职业生涯治理的功能。这两个主体彼此之间互动、和谐和整合，共同推动职业生涯规划工作。医院和职员之间建立顺畅的沟通渠道，以使职员了解医院需要什么样的人才，医院了解并关怀职员设计职业生涯打算。医院为职员提供多条晋升通道，给职员在职业选择上更多的机会。医院鼓舞职员向与医院需要相符的方向进展，并辅以技术指导和政策支持。第二章 职业生涯规划系统医院协助职员进行职业生涯规划。职员职业生涯规划按以下四个步骤进行：自我评判目的：关怀职员确定爱好、价值观、资质以及行为取向，指导职员摸索当前所处职业生涯的位置，制定出以后的进展打算，评估个人的职业进展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。医院推行自我评判要紧实行如下两种方式：心理测验：关怀职员确定自己的职业和工作爱好。自我指导讨论：关怀职员确认自己喜爱在哪一种类型的环境下从事工作。职员与医院的责任职员的责任：根据自己当前的技能或爱好与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。医院的责任：提供评判信息，判定职员的优势、劣势、爱好与价值观。现实审查目的：关怀职员了解自身与医院潜在的晋升机会、横向流淌等规划是否相符合，以及医院对其技能、知识所作出的评判等信息。现实审查中信息传递的方式由职员的上级主管将信息提供作为绩效评判过程的一个组成部分，与职员进行沟通。上级主管与职员进行专门的...
