用人才地图找到对的人知识经济时代来临,人才是最重要的资产;但在企业的进展过程中需要哪些人才?目前团队内的成员又是否为组织的关键人才?甲骨文(Oracle)通过"人才地图" (Oracle Talent Model)来帮主管厘清这个迷思。就好比是小说人物哈利·波特所持有的那张劫盗地图,团队中每个人的潜能与绩效,都可通过人才地图一览无遗。主管只要根据公司所提供的工具,先对团队成员做一些评量;评量之后,就可以将部属做个归类 :一个组织里可能有些人是 "明星"(star)、极少数人是"朽木"(bad Et),但大部分是属于中间这一块。这样做的好处是,之后主管在培育某个人时,就知道要朝哪个方向进展。很可能这个人绩效表现很好,可是他只想做自己,他不要带人,假如硬是把这个人放在管理的位置上,并不适合;又假如这个人一直是很闪亮的、耀眼的明星,却忽视了他,那这个人工作了一阵子可能也会倦怠。又或者假如发现某个人绩效很差、团队精神也不佳,那可能要去分析这个人为什么会这样,假如他真的不适合,要如何做适当的处理等等。对于所用的人有了充分的了解以后 F 就能妥善地运用每个人的专长,甚至当团队有职缺时,就知道该引进哪一种人才。但主管该如何善用面谈技巧,第一次就找到对的人?身为全球企业解决方案软件大厂的甲骨文,开发出一套"目标征才"系统,从;主出职位需求、对职能的描述,甚至于面谈时该问哪些问题、评选流程,都有清楚而完整的数据,放在人资部门(HR)的网站上,开放给部门主管下载使用。举例来说,今日业务部门出现了一个职位空缺,要开始找人了,他们是如何进行的呢?首先,该部门主管要先提供这个职缺的"工作说明书"（job description)给 HR,因为假如需要 HR 来帮忙找人,那主管的想法及要求是什么?这个人定位在哪一个层级？都必须说明清楚。但主管怎么知道他要找的人应具备哪些条件?为了确保所找的人才素养是一样的,甲骨文对职能的要求或工作说明书是全球一致的,因此主管可以利用公司提供的工具,包括主要工作目标、职责范围、相关的能力要求是什么。比如今日要找一位资深应用软件业务员,工作目标可能是"经营和维系顾客关系、提供企业 e 化解决方案……"；职责可能是"专注于顾客关系的建立、说得出至少 10 家的主要客户名字、提供客户有效的解决方案……”。当然,主管也可以做修改,因为他可能对自己带的这个领域有比较特别的需求、或不同的看法。接下来,HR 就会把征才信息公告在公司的网站上。Oracle 的征才作业一切都是透明化的,有任何职缺出现时,一定会先...
