HR 系列之五——薪酬等级设置 一年多没总结了,刚好，应人人网之要求，今日随便谈谈之前积累的薪酬模块的一些浅显的小结。很多 HR 的同学都比较讨厌 C＆B 模块，甚至很多时候都鄙视这个模块，薪酬么，算工资呗，算算个税呗，最多懂的函数公式多一些，高级一点的 HR 系统平台知道的多一些，但是看到猎头手里发的很多 C＆B 的模块的 manager,年薪动辄三五十万,也比较费解，搞个薪酬而已，没什么大不了的吧。也罢,反正我也不是专职做 C&B 的，随便你鄙视吧，我一直以为,HR 是最容易假大空，自我陶醉的人群之一，包括我自己。 HR 向来是喜爱分享的，所以假如各位同学觉得太浅薄，或者太简单了，一定要把自己的心得和大家一起分享，让大家一起成长一下，切莫“呸一口，调头走”，与我们的职业道德不符！ HR 也向来是喜爱学习的，但是切莫直接复制黏贴，因为除了个别图片,其他这一万多字都是我一个一个敲出来，想当年一个 MM 直接连我的标题都复制过去了，被转了十几万次，也不给我一个谢谢，这样也不妥。 其实薪酬设计是一项浩大的工程，因此我们不能谈的太宽，一方面资历不够，一方面，扯的多了,可以扯出一本书，名字可以叫做《闲扯薪酬方案设计》。现在国内咨询公司报价都吓人，不说人力资源体系建设整体项目，就说说薪酬方案或者绩效方案中的一个模块，三十万的是起步价，欧美的咨询公司就不用说了.所以很多人都在想,这个项目咱自己做也不错么,加油吧，少年,能积累个十年八年，我们应该就可以饿不死了。 人力资源很多模块,我们都有那么个概念，它依照某个东西来做某件事情，或者综合来做某一些事情,比如:招聘，基于公司进展需求来管理招聘事务，外部对接猎头或者其他管道供货商，内部对接业务部门，那薪酬依据什么东西来做事情呢，新招了个人，工资定多少？员工晋级工资加多少？我只做专业，不管理团队，我工资是不是就不能提升了?仅凭经验或者老板的意思吗？这里我们就来探讨一下了. 一、薪酬等级是什么： 薪酬体系一般会分三种：基于岗位的，基于能力的，基于业绩的. 基于岗位设置的，是最常见最普遍的薪酬体系，也就是以岗定薪。 基于能力的,听过的很多，见过在做的，很少，我的伙伴和前辈也曾尝试过能力工资，但是咱也只能停留在理论探讨上面，无法实际操作,所以欢迎有成功实践经验的朋友分享心得。 基于业绩的，以销售类为主，业绩好的工资就高,浅显易懂，无非在于提成点的问题。 所以，我们所说的薪酬等级设计，其...
